발상의 전환으로 거듭난 기관이 있다. 근로복지공단이 주인공. 공단은 최근 직위공모제와 중장기발전계획 수립으로 주목을 끌고 있다. 공기업과 산하기관의 경영평가를 담당하는 기획예산처도 공단의 직위공모제를 모범적인 혁신 사례로 꼽고 있다.
공단이 직위공모제를 처음 시작한 것은 지난해 8월. 공채와 노동부 출신, 근로복지공사와 제한경쟁 채용자 등 인원 구성이 복잡한 공단의 인원구조상 직위공모제가 제대로 정착될 수 있겠냐는 의구심과 일부 반발에서 출발했으나 성과가 확대되고 있다. 직원 스스로 주인의식을 갖고 돼 보다 능동적인 자세로 업무에 임하게 된 것. 성공에 힘입어 공단은 지난 2월 2차 직위공모를 실시한데 이어 하반기 중에는 전문성이 요구되는 직종까지 직위공모를 확대할 예정이다. 공단은 직위공모제를 통해 ‘조직은 인재를 얻고 직원은 희망을 얻었다’라고 평가하고 있다.
공단은 직위공모제를 보다 발전시킬 계획이다. 제도의 핵심인 다면평가제도를 승진심사는 물론 인사고과평가에 도입했다. 이를 위해 독자 개발한 전산 프로그램은 업무 효율성을 높임과 동시에 경영혁신의 밑거름이 되고 있다.
조직의 민주적 의사 결정은 노동의욕을 고취시켜 조직의 활력으로 되돌아 오고 있다. 공단은 최근 노동부를 놀라게 했다. 중장기발전계획을 정부에 역제안했기 때문이다. 중장기적으로 추진해나갈 핵심 사업내용이 담긴 5개년 발전 및 주요업무 추진 계획을 제시한 것. 공기업이나 정부산하기관들의 통상적인 업무방식이 정부내 해당부서에서 전반적인 비전과 핵심업무추진계획을 짜서 하달하는 하향식 업무형태라는 점에서 공단의 이 같은 역제안은 노동부내에서 신선한 발상으로 평가받고 있다.
방용석 이사장(59)은 “노동부장관 시절 공무원들의 보직기간이 무척 짧다는 사실을 알게 됐고, 그 경험을 토대로 산하기관에 내려와 보니 현재 같은 하향식 방식으로는 산하기관이 업무 연속성을 갖기 어렵다는 판단이 들었다”고 제안의 배경을 설명했다. /정승량기자 schung@sed.co.kr
