올해 들어 산업은행이 은행권 최초로 `임금피크제`를 채택한 데 이어 공공부문과 금융권을 중심으로 임금피크제 도입에 대한 논의가 확산되고 있다.
일정한 연령이 지난 이후에는 임금을 삭감하는 대신 정년까지 일자리를 보장하는 `임금피크제`는 기업측면에서는 인건비 절감 효과를 거둘 수 있고, 근로자에게는 안정적인 일자리를 보장 받을 수 있다는 장점이 있기 때문이다.
그러나 임금 삭감 등 중요한 쟁점을 놓고 노사가 접점을 찾지 못하는 등 갈등을 빚는 경우가 맞아 임금피크제가 확대 실시되기에는 진통이 불가피할 것으로 예상된다.
17일 노동부가 발간한 `사례로 보는 임금피크제 매뉴얼`에 따르면 한국컨테이너부두공단은 임금피크제를 도입, 직급에 따라 정년을 차등적으로 적용하고 있다. 3급 이하 직원은 만 57세, 1급 이상 만 59세, 2급 만 58세까지 정년을 보장해주고 있다. 대신에 정년 3년 전에 일반직으로 퇴직한 후에 계약직으로 재임용되어 정년시까지 일정분야 전문요원으로 활동한다. 임금조정도 동시에 이뤄져 정년 3년 전부터 퇴직당시 연봉의 75%(1년차), 55%(2년차), 35%(3년차)로 점차 감소한다.
대한전선은 임금피크제의 적용대상이 연령이 아니라 `임금`을 기준으로 삼고 있다는 특징이 있다. 생산직 근로자의 경우 일급이 3만1,000원(총인건비 연간 약 4,000만원)을 피크임금으로 적용, 피크임금을 상회하는 근로자는 직무를 고려해서 임금의 10% 정도를 삭감한다. 임금피크제 대상 중 만 50세 이상은 만 57세까지 정년을 보장 받는 대신에 조정된 임금으로 동결하고, 만 50세 이하는 매년 노사합의에 의한 임금인상률을 적용 받도록 했다.
정부는 임금피크제가 노사가 모두 윈윈(win win)할 수 있고 국가적으로도 노령화로 인한 사회보장 비용 부담을 줄일 수 있다고 보고 세제 및 재정지원을 확대할 방침이다. 그러나 국민은행과 우리은행에서 도입이 무산되는 등 난관도 만만치 않다. 국민은행의 한 관계자는 “임금피크제로 인건비가 줄면 그 여력으로 신규채용을 할 계획이었지만 노조가 정년부터 연장해야 한다고 주장해 도입이 무산되었다”고 말했다. 일반적으로 기업은 임금피크제보다 명예퇴직이나 정리해고가 비용절감에는 훨씬 효과적이라는 인식이 강하고, 노조는 임금피크제가 기존의 임금을 일방적으로 삭감하는 수단으로 악용될 여지가 많다는 부정적인 의견이 팽배하다.
김정한 노동연구원 박사는 “선진국에서는 노조에서 먼저 임금피크제 도입을 요구하는 경우가 대부분”이라며 “명예퇴직이나 정리해고 등을 당하는 것보다는 고용안정을 확보할 수 있는 임금피크제를 실시하는 것이 장기적으로는 노조에게 도움이 될 것”이라고 말했다.
<전용호기자 chamgil@sed.co.kr>
