노동연구원은 18일 한국형 노사모델을 새로 정립하려면 노ㆍ사ㆍ정의 새로운 리더십 확보가 시급하다고 주장했다. 특히 재계는 성명서를 통해 정부의 엄정한 법집행만을 요구하는 등 정부 의존적 태도를 탈피하고, 양 노총은 과도한 조직경쟁을 자제해야 한다고 강조했다.
또 노사정이 공동으로 `일자리 창출을 위한 사회적 대 타협`을 이뤄 노사관계를 발전시키자고 주장해 눈길을 끌었다.
다음은 `노사관계의 한국형 발전모델`보고서의 요약문.
◇한국형 사회적 협의 모델= 지난 5년간 노동시장의 양극화와 고용 불안정의 심화는 오히려 고용의 질과 안정성을 높이기 위한 정책적 대응을 요구하고 있다. 한국의 수출전략산업이 자동차ㆍ조선ㆍ전자ㆍ철강ㆍ석유화학 등의 제조업에 치중되어 있다는 점을 감안할 때, 노사정의 대 타협을 통해 노동시장의 유연성과 안정성을 동시에 추구해나가는 `사회 통합적 전략`이 성공 가능성도 높다. 유럽의 협력적 노사문화가 정착되면 고용조정(정리해고)을 전후한 전직알선과 훈련ㆍ무직 휴급과 재채용 등 각종 서비스 프로그램을 노사공동으로 운영함으로써 고용조정에 대한 저항을 줄여나갈 수 있다. 네덜란드ㆍ아일랜드ㆍ이탈리아 등의 사회적 타협전략은 80년대 말과 90년대에 매우 성공적인 사례로 평가받고 있고 신자유주의적 노동개혁의 대안으로까지 평가받고 있다. 이를 위해 먼저 노사정이 공동으로 지역의 특화산업을 발전시키면서 일자리를 공동으로 창출하는 등 사업을 공동으로 추진하는 것이 바람직하다.
◇노동부 개혁주체 한계=참여정부는 개혁리더십을 행사할 주체가 뚜렷하지 않다. 노동부는 장관의 임기가 1년 남짓에 불과해 개혁의 지속성을 보장할 수 없다. 정권적 차원의 개혁과제를 주무부처에 일임하는 것도 어려운 일이다. 청와대 노동테스크포스는 노사갈등 관리를 기능으로 삼고 노사정위원회는 사회적 합의가 주된 기능이므로 역시 한계가 있다. 한국적 현실을 감안할 때 `청와대나 총리실`이 주체가 되는 새로운 개혁적 리더십이 구축이 필요하다.
◇노사의 새로운 리더십 시급= 재계 5단체 중 역사가 가장 짧고 재정과 인력 그리고 재계 리더십 면에서도 가장 취약한 `한국경총`에 노사관계를 전담시켜 왔다는 사실은 재계의 노사문제 해결의지가 강하지 않다는 반증이다. 노사관계가 정상화되고 선진화되려면 대한상의와 전경련, 한국경총은 현실에 맞게 의사결정권ㆍ재정ㆍ인력 등을 재정비해야 한다.
노동운동의 취약한 리더십도 개선해야 한다. 노동계는 비정규직, 중소기업 노동자, 외국인 노동자들을 노조의 품안으로 끌어들일 수 있는 방안을 마련해야 한다. 산업별 노조 등을 통해 조직화하고 비정규노동센터나 여성노동단체 등과 체계적으로 연계할 수 있어야 한다.
<전용호기자 chamgil@sed.co.kr>
