직무급제는 호봉제와 달리 업무의 성격과 중요도에 따라 보상을 차등하는 구조다. 교보생명의 경우 성과에 따라 3년차 직원의 연봉이 4,000만원 이상 차이를 보인다. 개인별 성과를 중시해 생산성이 개선되고 경쟁력도 높아질 것이라는 게 회사 측의 판단이다. 미국이나 영국 등 선진국들이 일찍이 직무급제를 도입한 것도 이런 배경에서다. 학계에서는 4차 산업혁명 시대를 맞아 고용형태와 근무방식에 따라 임금체계도 다양해져야 한다고 입을 모은다. 도요타 노조가 최근 개인별 평가에 따라 “성과대로 임금을 받겠다”고 자발적으로 제안한 것도 치열한 글로벌 경쟁에서 살아남기 위한 선택일 것이다.
정작 임금체계 개편이 더 절실한 분야는 공공 부문이다. 문재인 대통령은 공약으로 공공기관의 직무급제 도입을 공언했지만 제자리걸음을 면치 못하고 있다. 그나마 올해부터 경영평가에 직무급제를 반영한다고 해도 노조의 반발을 감안할 때 제대로 지켜질지 의문이다. 평가기준도 합리적 보수체계를 위한 노력이라는 식의 애매한 수준에 머물러 있을 뿐이다. 하지만 적자 더미에 올라앉은 공공기관이 호봉제를 고집하는 것은 철밥통을 붙잡고 국민에게 부담을 떠넘기는 것이나 다름없다. 정부가 목을 매는 고용창출이나 노동시장의 이중구조 해소를 위해서도 경직적 임금체계는 하루빨리 바로잡아야 한다.
홍남기 경제부총리는 올해 공공 부문과 노동시장 등 5대 구조개혁을 약속했다. 홍 부총리는 직을 걸고라도 직무급제를 관철해 공공 부문의 혁신을 이끌어내야 한다. 정부가 공공노조에 휘둘리지 않고 과감한 기득권 혁파에 나설지 국민이 지켜볼 것이다.
