구조조정·정리해고 반대 파업도 가능해진다

앞으로 노동조합은 사측의 구조조정과 정리해고를 반대하기 위한 파업을 합법적으로 할 수 있다. 합병, 매각 등 기업의 경영상 결정도 사실상 노조 파업 영향권에 들어간다. 단, 사내 하청처럼 원청의 통제를 받는 하청 노조만 원청 사측과 단체교섭을 할 수 있다.

고용노동부는 26일 이 같은 내용을 골자로 한 ‘개정 노동조합법 2조 해석지침안’을 이날부터 내년 1월15일까지 행정예고한다고 밝혔다. 이 해석지침안은 일명 노란봉투법으로 불리는 노동조합법 2·3조 개정안 중 2호(사용자)와 5호(노동쟁의)에 대한 구체적인 판단·해석기준이 담겼다.

우선 개정된 노조법 2조 2호는 단체교섭 대상인 사용자의 범위 확대를 통해 하청 노조도 원청 사측과 교섭할 수 있도록 개정됐다. 현행은 근로계약 관계가 없는 원청 사측과 하청 노조의 교섭은 원칙적으로 불가능하다. 하지만 2호에 명시된 ‘실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위’란 원청을 뜻하는 조문은 구체적인 설명이 없다.

노동부는 해석지침안에서 ‘지위’ 조문을 ‘근로조건에 대한 구조적 통제’라고 추가적으로 설명했다. 구조적 통제는 원청 사측이 하청의 인력운용, 근로시간, 작업방식 등을 결정할 수 있는 권한이 있는 상태를 뜻한다. 예를 들어 원청의 교대제에 따라 하청 교대제가 운용될 정도로 근로시간 제도가 연결됐다면, 구조적 통제로 볼 수 있다. 노동부는 법원들의 판례에 담겼던 ‘원청 사업 편입’ ‘경제적 종속성’도 구조적 통제를 인정할 수 있는 ‘보완적 지표’라고 밝혔다.

하지만 노동부는 임금은 원칙적으로 하청 노조가 원청 사측과 단체교섭할 수 없는 의제로 판단했다. 임금은 하청 노조가 근로계약을 맺은 하청 사측이 결정돼야 할 사안이기 때문이다. 또 일반적인 도급계약과 이 계약에서 이뤄지는 일들도 구조적 통제로 모두 인정되지 않는다. 노동부 관계자는 “일반적인 도급 관계에서 이뤄지는 납기·품질 요구, 거래조건 협상, 작업이행 요구 등은 구조적 통제로 볼 수 없다”고 설명했다. 이는 구조적 통제가 먼저 입증돼야 원청 사측과 하청 노조의 교섭 의무도 발생한다는 의미다.



노동부는 원청 사측과 하청 노조의 단체교섭 자체가 원청 사측의 불법파견을 의미하지 않는다고 선을 그었다. 불법파견은 원청 관리자가 하청근로자를 원청 근로자처럼 지휘·명령했는지로 판정된다. 이 기준은 하청 노조가 원청의 사용자성을 가리는 기준들과 유사하다. ‘하청 노조 교섭에 응하는 원청 노조는 결국 불법파견을 시인하는 것과 다름 없다’는 우려가 나왔던 배경이다. 노동부 관계자는 “해석지침안와 파견은 각각 노동조합법과 파견법이란 다른 법률을 근거로 한다”며 “개정 노조법은 파견처럼 개별 근로 조건이 아니라 근로자집단 전체를 판단한다”고 설명했다.

개정된 노조법 2조 5호는 하청 노조뿐만 아니라 전체 노조의 노동쟁의 범위를 정한다. 5호는 정리해고처럼 그동안 인정되지 않았던 사유들이 노동쟁의로 새로 포함될 수 있도록 개정됐다. 하지만 5호도 2호처럼 법문에 구체적인 설명이 없어 해석이 필요했다.

노동부는 5호에 추가된 ‘근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정’이란 조문을 ‘근로조건 영향’과 ‘사업경영상 결정’을 분리해 판단했다. 기업투자, 합병, 분할, 매각, 양도 등 경영상 결정은 원칙적으로 단체교섭 대상이 아니다. 하지만 이 결정은 이행 과정에서 근로조건 영향이 일어나면 교섭 대상으로 바뀔 수 있다. 예를 들어 합병을 하는 과정에서 정리해고, 구조조정에 따른 전환배치가 이뤄지면 정리해고와 구조조정이 교섭 대상이 되는 식이다. 또 노조는 정리해고, 구조조정 등이 이뤄질 가능성을 객관적으로 증명해도 교섭을 요구할 수 있다. 노동부는 정리해고는 교섭 대상이 될 수 없다는 기존 행정해석도 노조법 개정에 맞춰 바꿀 방침이다.

5호는 노동쟁의를 할 수 있는 근로조건의 결정의 예로 ‘근로자의 지위’가 새로 추가됐다. 기존에는 임금, 근로시간, 복지, 해고만 결정의 예로 명시됐었다. 노동부는 근로자의 지위와 관련한 교섭 대상에 대해 비정규직의 정규직 전환, 징계 및 승진 제도, 정년 연장이 가능하다고 예시했다. 하지만 해고자 복직 요구처럼 개별 조합원 해고 다툼이나 승진 불만과 같이 인사권을 침범하는 경우는 교섭으로 인정되지 않았다.

노동부는 해석지침안에서 노동쟁의가 이익분쟁에서 권리분쟁까지 확대되지 않는다고 선을 그었다. 기본적으로 노동쟁의는 노사가 새로 합의할 수 있는 이익분쟁이 돼야 한다는 원칙을 재확인했다. 권리분쟁의 노동쟁의 인정 여부는 개정 노조법을 둘러싼 쟁점 중 하나였다. 노동부 관계자는 “체불임금 청산, 해고자 복직, 단체협약 이행 등 권리분쟁은 사법절차를 통해 해결해야 한다”고 말했다. 단 임금, 근로, 휴게시간, 휴가, 안전보건 등 일부 사항이 포함된 단체협약을 위반하면 권리분쟁일지라도 노동쟁의가 가능하다고 해석했다.

노동부는 해석지침안 행정예고 기간 노사를 비롯해 각계각층 의견을 들어 최종안을 확정할 방침이다. 권창준 노동부 차관은 “개정 노조법은 대화 자체가 불법인 상황을 해소하고 과도한 손해배상청구, 극한 투쟁의 악순환을 끊어 새로운 노사 관계를 만들려는 것”이라고 말했다.