'실적따라 봉급 역전' 확산
[新인사바람]급여혁신
대졸사원 이상 모든 직원들을 대상으로 연봉제를 실시하고 있는 ㈜효성.
분기별 실적평가를 통한 연봉산정 기준은 ▦소속 사업부문(PUㆍ퍼포먼스 유니트) 성과 50% ▦팀 성적 30% ▦개인실적 20%다. 따라서 같은 팀에서 '급여역전'은 어렵다. 하지만 사업부문간에는 얘기가 달라진다. 역전이 가능하다.
실제로 이 회사의 직급별 최소ㆍ최대연봉을 보면 급여혁신을 한눈에 보여준다. 월평균 급여를 기준으로 이사대우 최고(337만2,000원)가 이사의 최저(340만원), 부장의 최고(375만1,000원)가 이사대우의 최저(302만2,000원)를 앞선다.
재계에 일상화된 '급여파괴'를 단적으로 보여준다. 이 정도는 아니더라도 실적중심의 평가에 따른 급여혁신은 갈수록 가속화하고 있다. 동기들끼리 연봉이 50~60% 차이가 나는 경우는 얼마든지 있다.
올해로 연봉제 도입 8년째를 맞는 두산에서는 이에 따라 동기끼리 연봉을 묻지않는게 관례로 돼있다. 물론 급여역전은 얼마든지 가능하다. 철저히 목표중심이기 때문.
고과를 A부터 E까지 평가, 인상폭을 4배 범위안에서 적용하고, 성과급은 연봉 대비 2~20%까지 지급한다.
IMF 초기만 해도 '무늬만' 연봉제인 경우가 많았다. 하지만 이제는 '진짜'연봉제가 정착하고 있다. 급여의 차이가 갈수록 커지고 있다.
SK㈜는 고과에서 최고-최하의 연봉 인상폭이 21%까지 벌어?고, LG상사는 직급별로 5단계 평가를 통해 과장은 700만원, 부장은1,100만원까지 차이가 난다.
현대ㆍ기아차도 과장급 300만~400만원, 부장급 500만~600만원, 이사급 700~800만원까지 격차가 난다. 삼성물산은 과장 1,300만원, 부장 1,000만원, 이사 1,500만원까지 차등을 둔다.
현대종합상사(과장 400만원, 부장 500만원, 이사 1,000만원), 4등급으로 평가하는 삼성중공업(대리 300만원, 과장 500만원, 부장 300원)도 차이가 난다.
성과배분제에서 급여혁신은 '절정'에 이른다. 삼성전자는 지난해 순익 6조원의 20%가량을 임직원들에게 지급하는 이익배분제(Profit Sharing)를 실시해 회사ㆍ부서ㆍ개인간에 몇백만원에서 수천만원의 차이가 났다. 코오롱상사는 사업성과가 뛰어난 팀에게 억대의 포상금을 지급한다.
경총이 최근 1,339개의 기업을 조사한 결과 67.1%가 연봉제를 실시하거나 계획중이라고 답했는데 연봉제를 실시하는 곳의 급여가 더 많아 관심을 끌었다. 연봉제 기업의 부장급은 200만원, 차장은 110만원, 과장은 130만을 더 받는 것으로 조사된 것.
그만큼 생산성과 효율성이 높다는 증거로 경총은 분석했다. 능력중심의 연봉제, 이에따른 급여혁신이 갈수록 확대될 것이라는 뜻이다.
고광본기자
