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조직에서의 소통은 구체적인 목표를 이루기 위해 구성원들 간의 결속력과 일체감을 이끌어내는 데 필요한 수단이다. 조직 내에서 소통은 조직 간의 높은 벽을 허물고 서로 공감하고 존중하며 배려할 때 빛을 발한다. 그런데 대부분의 조직에서 발생하는 소통 부재는 동료가 문제고 자신은 잘하고 있다는 착각에서 시작된다. 또한 서로의 입장과 생각이 다를 수 있지만 그 자체를 잘 받아들이고 조율하려 하지 않는다.
삼성경제연구소에서 경영진과 직장인을 대상으로 설문조사한 자료를 살펴보면 직장인의 3분의2 정도가 조직에서 소통이 잘 안 된다는 결과가 나왔다. 상명하복의 위계와 이기주의, 지나친 성과 위주의 업무가 소통의 또 다른 장애요인이라 할 수 있다.
그렇다면 조직 내 소통경영은 어떻게 이뤄져야 하는 것일까.
소통은 표현하는 것이다. 평소 동료 간의 의사표현 방법을 살펴보면 그 관계를 잘 알 수 있다. 동료가 업무 수행을 잘한 것이 있다면 진심으로 인정해주는 표현은 아주 중요하다. 기업에서 소통 강의를 할 때 함께하는 동료가 소중하냐는 질문을 자주 하고는 한다.
그러면 대부분 "네"라는 대답을 한다. 그때 두 번째 질문을 이어 한다. 옆의 동료가 당신을 소중히 여기고 있는 것을 알고 있느냐고 재질문하면 첫 질문의 대답과는 달리 대답 소리가 작거나 대답하지 않는다. 자신은 동료를 소중하게 생각하지만 동료는 자신을 어떻게 생각하는지 모른다는 의미가 될 수도 있다.
'넌 문제, 난 잘해' 착각서 불통
함께 일하는 동료가 자신을 소중히 생각해주고 있다는 것을 알지도 느껴보지도 못했기 때문이다. 그렇다. 우리는 제대로 의사표현을 해주지 않으면 알 수가 없다. 그래서 때로는 오해가 발생한다. 오해관계가 아닌 소통되는 이해관계와 화합하는 팀워크, 소통문화를 만들기 위해서는 동료에게 평소 제대로 긍정의 마음을 표현하는 것이 중요하다.
소통은 공감하는 것이다. 우리는 나이를 먹는 만큼 마음속에서 '두 마리의 개'가 점점 더 커져만 간다. 한 마리는 '편견'이요, 한 마리는 '선입견'이다. 조직 내 소통은 편견과 선입견을 내려놓고 대화를 나누는 것이다. 편견과 선입견을 내려놓기 위해서는 공감력을 키워야 한다. 왜 상사들은 부하를 무시하고 존중하지 않는가.
캐나다 과학자들이 뇌에서 원인을 찾았다. 권력을 가지면 뇌가 상대를 이해하지 못하고 마약중독과 같은 상태에 빠진다는 것이다. 특히나 폭압적인 상사의 뇌는 감정이입 능력이 현저히 떨어진다는 결과를 찾은 것이다. 이것은 충동적이고 남을 배려하지 않는 행동으로 나타난다고 한다. 감정이입이 되지 않으니 공감할 수가 없고 공감이 되지 않으니 배려도 할 수 없는 악순환의 연속인 것이다.
부하의 힘든 마음을 알아주는 공감과 배려는 힘들어하는 조직 구성원에게 긍정의 에너지를 줄 수 있다. 종업원의 생산성이 작업 조건보다 비공식집단의 압력 등 사회적 요인에 더 영향을 받는다는 '호손 실험 결과'에서도 나타나듯 조직 구성원을 향한 배려와 관심은 소통문화를 만들어 더 큰 생산성 향상의 결과까지 불러올 수 있다.
소통은 다름을 인정하는 것이다.
조직 내 구성원들의 차이를 이해하지 못하면 소통은 어렵다. 생김새가 다르고 성격도 다르고 가치관도 다르다. 충분히 의견이 다를 수 있다. 이렇게 다를 수 있음을 먼저 인정하는 것이 중요하다. 조직은 혼자 일하는 곳이 아니다. 일방적인 의견 제시나 지시는 업무능력 발휘에도 아무런 도움이 되지 않는다.
표현·공감·다름 인정해야 해결
조직 구성원들의 의견을 존중하고 서로 다를 수 있다는 것을 인정할 때 행복한 무지개 소통은 시작된다. 하지만 편견과 선입견으로 둘러싸여 틀렸다는 이상한 시각과 함께 다름을 인정하지 못하고 일방적인 지시가 이뤄지는 조직은 '무지(無知) 개' 같은 소통이 될 수밖에 없다.
아무리 가까운 거리도 가지 않으면 도달할 수 없고 아무리 쉬운 일도 하지 않으면 얻을 수 없다. 오직 실행만이 답이다. 2015년 새해를 맞은 직장인들은 인간적이며 서로 존중하는 직장문화가 만들어지기를 소망하고 있다.
소망만 해서는 이뤄지지 않는다. 행복한 일터에서 행복한 소통을 원한다면 지금부터 실천하도록 하자.
