노조 교섭권 위임

현대그룹, 아남산업에 이어 대우그룹 노조가 제3자에게 노사교섭권을 위임하면서 노조의 교섭권 위임이 올 노사관계의 최대 현안으로 부각되고 있다. 정부는 새 노동법에 따라 아남이 금속노련의 단병호위원장에게 교섭권을 위임한 것에 대해 「문제없음」을 확인했다. 개별노조가 법외단체인 현대그룹노조총연합(현총련)이나 대우그룹노조협의회(대노협)에 교섭권을 위임하는 것은 「불법」이지만 개인에게 위임하는 것은 「합법」이라는 유권해석이다. 그러나 현대, 대우그룹은 각 계열사들이 교섭권을 위임해 오지 않는 한 그룹차원의 공동교섭은 불가능하다는 입장이어서 노조측과 팽팽한 줄다리기가 계속되고 있다. 그룹차원의 공동교섭은 불가라는 재계의 입장과 교섭권 위임으로 상황의 반전을 꾀하는 노동계의 입장에 대한 전문가들의 의견을 들어보았다.【편집자주】◎찬성/“노동법 따른 당연한 권리”/개정법 축소해석·법조문모순 근로자에 전가/정부·사용자등 자의적 상황설정 시비는 곤란/기업별 노조 교섭형태 비효율제거 방책으로 적극 권장돼야/이정식 한국노총 기획조정국장 노동법이 바뀐 이후 산업현장에서는 예년에 없이 교섭권을 적극 위임하고 공동교섭을 활발하게 추진하는 사업장이 크게 늘고 있다. 이에대해, 한국경총 등 사용자 단체는 노동조합의 교섭권 위임과 공동교섭에 시비를 거는가 하면, 교섭자체를 거부하는 등의 부당노동행위를 일삼아 평화적인 교섭을 해치고 있다. 노동조합 및 노동관계조합법 29조는 노조로 하여금 교섭권을 위임할 수 있도록 돼 있어, 과거처럼 자신이 소속된 상급단체는 물론이고 이와 관계없는 제3자에게도 교섭권을 위임할 수 있도록 하고 있다. 위임절차도 총회 또는 대의원회의 의결을 거치도록 되어있던 규정을 삭제하는 대신 총회의 의결을 거쳐야할 사항으로서 「단체협약에 관한 사항」을 포괄적으로 규정하고 있다. 아울러, 교섭권 위임시 행정관청에 통보하도록 했던 것도 삭제했다. 노동법이 바뀌면서 단위노동조합이 교섭권을 위임할 수 있는 폭이 확대되었으며 절차도 한결 용이하게 된 것이다. 이로써 교섭권을 위임한 자는 교섭권 위임 사실을 교섭 상대방에게만 통보하면 되고, 만일 사용자가 정당한 이유없이 교섭을 거부하거나 태만히할 때 부당노동행위에 해당되어 처벌을 받게 된다. 교섭을 위임받은 자는 위임을 받은 범위 내에서 교섭을 하거나 협약을 체결할 수도 있으며 나아가 또 다른 자에게 재위임할 수도 있다. 이러한 법내용과 법개정 취지를 토대로 보면 적어도 문맥상으로는 당해 노동조합이 소속된 상급단체는 물론이고 기타 임의단체나 제3자 누구에게도 교섭권을 위임할 수 있는 것으로 해석할 수 있다. 그런데도 이 조항을 당해 노조가 소속된 상급조직 또는 노동관계법상의 합법 노동조합이나 자연인 등으로 축소해석하는 것은 노동조합의 단체교섭권을 침해할 뿐 아니라, 노사간 산업자치를 해치는 것으로 간주된다. 이것은 날치기로 졸속 통과시키면서 「노동조합에 대한 정의」 「노동조합의 명칭사용」 「상급단체에 대한 정의」 및 「교섭권 위임」조항 등 법조문간에 발생하는 불일치와 모순을 노동자와 노동조합에게 전가하는 것이다. 무릇 노사관계는 노사간 신뢰에 기초한 산업자치 즉, 노사자율을 그 가장 중요한 원칙으로 하고 있다. 이를 위해서는 가장 기초적인 요건으로서 노동조합의 자주성과 노동조합 운영의 자율성이 보장되어야 한다. 또한, 노동자에게 단결권과 단체행동권을 보장하는 헌법의 정신도 결국 노동3권 중에 가장 중핵적 권리인 단체교섭권을 보장하려는 취지로 해석된다. 단체교섭이 조합원의 노동조건을 개선하고 노동조합의 활동과 그 운영에 가장 중요한 권리와 의무를 결정하는 과정이라고 볼 때, 노동조합은 그 기업의 노동자와 노사관계를 가장 잘 알면서 자신들에게 유리하게 교섭을 해 줄 수 있는 당사자에게 교섭권을 위임하는 것은 당연한 행위다. 이 경우 누가 또는 어느 조직이 자신들에게 가장 유리하게 교섭을 해 줄 수 있는지는 당해 노동자와 노동조합이 가장 잘 알고 있으며, 설혹 그 결과가 그렇지 못하다고 하더라도 당해 노동자와 노동조합은 그 결과에 대해 책임을 질 수 있게 되는 것이다. 그래서 행정부는 총회 의결사항인 「단체협약에 관한 사항」이라는 포괄적 규정을 단체교섭권의 위임에 대허서도 원용하여 교섭권 위임을 조합원 총회 또는 대의원회의 의결을 거치도록 행정지도하고 있는 것이다. 정부가 할 일은 이로써 충분하다고 할 수 있으며, 나머지는 당해 노동자와 노동조합의 몫이라고 할 수 있다. 이 경우 정부와 사용자측은 사회통념상 정상적인 교섭을 기대하기 곤란한 자에게 교섭권을 위임하거나, 고섭권 위임의 본래취지에 어긋나는 자에게 교섭권을 위임하는 경우 등 극히 자의적이고 예외적인 상황을 설정하여, 그런 경우 교섭상대로 하여금 위임자를 교체토록 하는 등의 행정지도를 하고 있으나, 이 또한 노동조합의 단체교섭권을 침해하는 처사라고 할 수 있다. 끝으로 교섭권 위임과 관련하여 현실적인 문제를 짚어볼 필요가 있다. 그 동안 부분적으로 기업별 노동조합 교섭형태의 비효율을 제거하는 유효한 방책으로 공동교섭 또는 대단위 교섭체제의 확립, 그리고 교섭권의 위임과 이를 통한 본보기 교섭 등이 정부 및 사용자측에서도 적극 권장 또는 추진되었다. 특히 교섭권 위임방식은 전문성과 국민경제적 정합성을 가지는 노조운동을 촉진하고 조장하는 의미도 가진다. 그럼에도 사용자측과 정부측의 구태의연하고 단기적인 시각으로 인해 현실적으로 지지부진했던 감이 없지 않다. 이러한 현실적인 제반 여건을 감안할 때도 정부는 교섭권 위임 등 바뀐 노동법이 지나치게 노동3권을 제약하는 쪽으로 악용되거나, 사용자의 교섭 거부 또는 태만행위로 나타나는 사태를 시급히 근절시켜야 할 것이다. □약력 ▲61년 청주생 ▲서울대 경제학과 졸업 ▲한국노총 조사부장 ▲한국노총 정책연구위원 ▲노사개혁위원회 연구위원 ◎반대/“사업장 안전보장 못한다”/외부세력에 교섭악용 빌미 텃밭제공 가능성/정부, 수임자 자격등 명확한 관련기준 마련을/성실한 교섭 불가능땐 사용자 거부 부당노동행위 될수 없어/김영배 경총 정책본부장 지난 3월 개정 노동법의 발효로 새롭게 구성된 노사관계의 틀속에서 일부사업장이 단체교섭권을 무분별하게 위임하는 사례가 나타나 그동안 어렵게 이룩해온 노사관계의 안정을 해치지 않을까하는 우려가 제기되고 있다. 또 개정법은 교섭권의 위임과 관련하여 위임절차, 수임자의 자격 및 위임의 범위에 따른 수임자의 권한 등과 관련한 근거를 마련하지 않아 당해문제를 오로지 입법취지 및 노동법의 해석이론에 따라 결정토록하고 있다. 이봉따라 앞으로 단체교섭권의 위임과 관련된 노사간의 시비가 크게 증가될 것이라는 우려를 금할 수 없다. 특히 애당초 노동관계 지원 및 단체교섭권의 위임에 대한 운영근거와 해석의 기준으로서 지침을 마련할 것으로 개대되었던 정부마져도 국회 환경노동위와의 간담회 이후 지침을 내지 않겠다는 입장을 고수하고 있어 자칫 대선정국의 기류속에서 노사관계마져 표류하는 것이 아닌가하는 염려를 자아내고 있다. 지금도 3자지원과 관련하여 중소기업의 노사문제에 수천·수만명의 외부 노조원들이 지원하겠다고 신고를 하는 현상들이 표출되고 있어, 합리적인 단체교섭이 불가능하다. 또 사업장을 보호해야할 사용자로서는 이러한 일부노동계의 비상식적인 행동에 상당한 위협을 받고 있는 것도 사실이다. 그런데 이러한 위험속에서 무분별하게 고섭권을 위임하는 사례가 등장하고, 교섭석상에 경쟁업체의 노조간부가 참석하는 등 비상식적인 경우까지 발생하고 있다. 단체교섭권은 궁극적으로 노사가 공영할 수 있는 범위내에서 그 의미가 있는 것이며, 계속적 근로관계를 전제하고 있는 것이다. 그런데도 사업장의 안전이 보호될 수 없을 만큼의 지원과 회사의 존립을 위협하는 자에대한 단체교섭권의 위임을 아무런 제한없이 수행하고 단체교섭을 요구하고 있는 것이 일부노동게의 현실이다. 이는 자칫 순조로운 교섭을 방해하고, 사업장의 교섭을 악용하는 외부세력의 텃밭을 제공하는 결과가 될 능성이 높다고 생각된다. 이에 경영계는 노사관계의 안정과 법적 상식의 범위내에서 단체교섭권의 위임과 관련하여 다음과 같은 원칙들이 마련되어야 할 것이라고 생각한다. 첫째, 노동조합의 교섭권 위임은 외부전문가의 조력을 받는다는 범위로 한정돼야 할 것이다. 교섭권 위임이 외부의 물리적 지원을 활용하여 사용자를 단순히 위협하려는 수단으로 악용되어서는 안될 것이다. 둘째, 교섭권을 위임받은 수임자에게는 단체교섭과 관련된 권한의 범위를 벗어나 어떠한 행동도 허용될 수 없는 것이다. 즉 교섭권한을 위임받는 자는 위임받는 교섭권의 위임범위내에서 단체교섭에 성실히 임해야 할 것이며, 단체교섭과 직접 관련이 없는 행위는 금지해야 된다. 비조합원에 대한 선동과 조직확대를 목적으로 하는 행동은 교섭권의 범위를 일탈한 행동으로 금지되어야 마땅할 것이다. 셋째, 교섭권한을 위임받은 사람이라 하더라도 교섭권의 선정에 있어서는 일정한 제약을 받아야 할 것이다. 또한 개별경쟁사업장의 노조간부직을 겸직한 사람들을 교섭위원으로 참여시키는 행위는 「정성의 문제를 야기시킬 수 있으며 이는 교섭권의 범위를 벗어난 것으로 권리남용이라고 할 것이다. 아울러 상급단체로서 교섭권을 위임받은 자가 아닌 개인자격으로 교섭권을 위임받은 자에 대해서는 교섭권에 일정한 제한이 필요하다고 생각된다. 개인이 수임자는 단체교섭과 관련된 책임에 있어 한계가 있으므로 교섭의 상대방에 대한 보호가 불가능하기 때문이다. 마지막으로 성실한 단체교섭이 불가능하다고 판단되는 경우 사용자는 단체교섭을 거부하여도 부당노동행위가 성립되지 않는다고 보아야 한다. 부당노동행위는 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하는 행위이므로 처음부터 건전한 단체교섭권이 불가능한 경우라면 단체교섭을 거부하더라 부당노동행위가 될 수 없기 때문이다. 앞으로 단체교섭권의 위임과 권련된 노사간의 다툼은 상당기간 지속될 것으로 보인다. 따라서 더 이상 정부는 이 문제를 노사당사자에게만 맡겨둘 것이 아니라 공정한 법집행자로서의 입장을 밝히는 것이 노사관계 안정에 도움이 될 것이라고 생각한다. □약력 ▲56년 부산생 ▲79년 중앙대 경제학과 졸업 ▲경총 부설 노동경제연구원 수석 연구원 ▲경총 조사담당 이사, 상무