「기업의 인수합병(M&A)시 고용승계를 거부하는 것은 부당하다」는 9일 중앙노동위원회의 판정이 국제통화기금(IMF) 시대를 맞아 대규모 산업구조조정이 눈앞의 현실로 다가온 시점과 맞물려 큰 논란을 빚고 있다.M&A는 법적인 개념도 학문적인 개념도 아니지만 경영지배권의 획득을 목적으로 하는 매매행위다. 구체적으로 회사합병, 영업양도, 주식매수 등의 거래를 그 수단으로 하고 있다. 합병의 경우는 상법에 의해 소멸회사의 법률관계가 존속회사에 포괄적으로 승계되기 때문에 근로관계의 포괄적 이전도 법률에 의해 발생하게 된다.
그러나 영업양도로 인한 근로관계의 이전에 대해서는 실정법상 아무런 규정이 없다. 현재로서는 학설 및 판례에 의해 원칙승계설 또는 자동승계설에 입각, 영업양도의 효과로서 근로관계 이전을 인정하고 있을 뿐이다. 양수인과 이전 사업장 근로자들 사이에 부당해고 관련 분쟁을 일삼고 있는 대목도 바로 M&A시 고용승계에 대한 법적 기준이 없기 때문이다.
기본적으로 양수인은 영업양도에 있어서 가장 중요한 이해 관계자다. 따라서 양수인이 인적요소를 배제한 채 물적설비 만을 인수하는 것이 효율적이라고 생각하고 있다면 이를 중시해야 할 필요가 있다.
그러나 중노위는 삼미특수강과 창원특수강간의 M&A과정에서 회사경영상 인력감축이 불가피한 상황에서 근로관계의 일부를 승계하지 않는다는 특별계약이 있었음에도 불구, 이를 인정치 않았다. 사실상 정리해고에 해당하는 특약자체에 해고의 정당한 사유를 인정할 수 없다는 판단에서다. 당사자인 창원특수강은 부당해고에 대한 처벌을 피하기 위해 고용관계 효력정지 가처분 신청을 서울고법에 제출, 법정공방으로 맞설 수밖에 없다. 고법의 판정이 어떻게 내려질지 관심거리다.
기업간 활발한 M&A를 통한 구조조정이 본격화되고 있음을 감안할 때 M&A를 둘러싼 고용승계 분쟁이 더욱 급증할 것이고 보면 이에 대한 제도적인 장치 마련이 시급하다.
