바야흐로 기업들의 대규모 신입 및 인턴 등 채용 시즌이 코 앞으로 다가온 가운데 수습 계약이 끝난 후 업무지시를 내렸다면 수습평가 결과로는 해고할 수 없다는 판결이 나와 이목을 끌고 있다.
3일 법조계에 따르면 서울행정법원 행정14부(김정중 부장판사)는 A씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 소송에서 A씨 승소 판결을 내렸다.
앞서 A씨는 2016년 11월 2일 모바일 애플리케이션 제작·서비스업체에 정규직으로 입사했다.
다만 3개월 간의 수습 기간 중이나 수습이 끝날 때 회사가 그 평가 결과에 따라 근로 계약을 해지할 수 있다는 조건이었다.
그러나 A씨는 수습 기간이 끝나고도 인수인계를 위해 일을 했다.
수습 기간 종료 후 며칠이 지난 2017년 2월 10일 A씨는 회사로부터 ‘수습 기간의 낮은 업무 평가’를 이유로 해고 예고 통지서를 받았다.
이후 한 달 뒤인 3월 10일 최종 근로관계가 끝났다.
이에 A씨는 “수습 기간의 낮은 업무 평가는 해고의 정당한 이유가 될 수 없다”며 서울지방노동위원회에 부당 해고 구제를 신청했다.
그러나 노동위는 “근로관계 종료는 당사자 사이의 합의에 의한 것이라 해고가 아니다”라며 기각했다. 이어 중앙노동위도 같은 판단을 했다.
결국 A씨는 소송을 냈다. 하지만 회사는 “수습평가 결과를 이유로 본 계약을 체결하지 않고 근로관계를 종료하기로 한 것”이라며 반박했다.
재판부의 생각은 달랐다.
회사가 수습 기간이 끝남과 동시에 근로관계를 종료하지 않은 점에 주목한 것이다.
재판부는 “회사는 수습 기간이 2월1일로 종료된다는 걸 알고 있었는데도 원고가 진행하던 업무 상황 때문에 당일에 근로관계를 종료하지 않았고 2월10일까지 업무지시를 하는 등 근로관계를 유지했다”고 조목조목 지적했다.
즉 수습 기간이 끝난 2월 1일 이후엔 통상의 근로관계로 전환됐다는 판단이다.
또 “따라서 원고가 2월10일 회사로부터 해고예고통지서를 받았을 때는 수습 기간 계약으로 발생한 ‘해약권’은 사라진 상태였다”며 이는 ‘본 채용 거부’ 통지가 아닌 ‘해고’에 해당한다고 결론을 내렸다.
재판부는 “회사는 수습 기간이 지나 해약권을 행사할 수 없는 상태였으므로 오로지 수습 기간 중의 사유만으로는 원고를 해고할 수 없다”며 사측의 부당해고를 인정했다.
