근로계약서를 작성하고 지휘감독을 받는 등기이사는 근로자에 해당하며, 이사 임기 만료가 근로계약 종료를 의미하는 것은 아니라는 법원의 판단이 나왔다.
23일 법조계에 따르면 서울행정법원 행정3부(최수진 부장판사)는 A씨가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 제기한 부당해고구제 재심판정 취소 소송에서 올 10월 원고 승소 판결을 내렸다.
A씨는 2014년 3월 B주식회사에 입사해 재무·회계 업무를 담당하다가 2016년 이사로 선임된 후 재신임 등을 거쳐 2022년 9월 30일까지 등기이사로 재직했다. A씨와 회사는 2022년 8월부터 사직에 대한 논의를 진행했다. 회사는 A씨에게 자발적 퇴사와 급여, 퇴직금, 보너스 등을 지급한다는 합의서를 제시했으나 A씨는 이를 거부하고 재차 협의를 제안했다. 이에 회사는 같은 해 9월29일 A씨가 직원채용 지시 불응 및 대표이사에 대한 폭언 등으로 취업규칙을 위반했다며 해고를 통보했다.
A씨는 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 했고, 경기지노위는 이를 인용하며 원직 복직과 해고 기간 동안의 임금 상당액 지급을 명령했다. 회사는 중노위에 재심을 청구했으며, 중노위는 부당해고를 인정하면서도 원직 복직은 불가능하다고 판결했다. 대신 A씨가 등기이사로 재직한 기간에 해당하는 임금을 지급하라는 구제명령을 내렸다.
A씨는 행정소송을 제기했다. A씨는 “근로계약 만료일로 판단한 2022년 9월 30일은 등기이사로서의 임기만료일에 불과해 사측과의 근로계약이 종료됐다고 볼 수 없다”고 주장했다.
법원은 A씨의 주장을 받아들였다. 재판부는 “A씨는 체결된 기간의 정함이 없는 근로계약에 따라 매일 출근해 대표이사 등 사용자의 지휘감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계”라고 설명했다. 이어 “해고 사유로 제시된 ‘정당한 업무명령의 위반’과 ‘상사에 대한 욕설 및 폭언’ 또한 회사가 A씨에 대해 지휘감독권을 가졌다는 전제하에 이루어진 것”이라고 판단했다. 재판부는 “A씨와 회사의 근로계약 관계는 사내이사로 등기가 이루어진 것과 관계없이 지속되었으며, A씨의 등기이사 임기 만료로 자동 종료되지 않았다”고 판시했다.
중노위와 회사는 “부당해고를 인정받았고, 원고의 구체적인 법률상 이익은 모두 실현됐다”며 “근로관계 종료 부당함을 다투고자 했다면 구제신청 취지를 변경했어야 했다”고 반박했다. 그러나 재판부는 “구제명령 제도는 근로자가 부당해고를 당하지 않았다면 향유할 법적 지위와 이익을 회복하기 위해 도입된 제도”라며 “A씨에게 취소소송을 제기할 법적 이익이 있다”고 지적했다.
