합격이 유력하다는 통지를 받았다는 이유만으로는 근로계약을 체결한 것으로 볼 수 없다는 법원의 판단이 나왔다. 사측과 지원자 사이에 객관적인 의사 합치에 따른 근로관계 성립이 이루어졌다고 볼 수 없다는 것이다.
30일 법조계에 따르면 서울행정법원 행정13부(박정대 부장판사)는 A주식회사가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 제기한 부당채용취소 구제 재심판정 취소의 소에서 올해 10월 원고 승소 판결을 내렸다.
A회사는 화장품 원료 제조업을 영위하는 회사로, 2022년 10월 관리총괄이사 채용 공고를 냈다. B씨는 A회사에 지원서를 제출하고 면접을 봤다. A회사 대표이사는 같은 해 11월 B씨에게 전화로 합격이 유력하다는 말을 전했다. 구체적으로 대표이사는 ‘함께 근무할 수 있을 것 같아서 연락드렸다’, ‘출근은 언제부터 가능하냐’, ‘그냥 거의 최종이다’는 발언을 했다.
그러나 A회사는 B씨 외에 다른 후보자를 채용하기로 결정하면서, “최종 확정은 직원들과 협의가 필요해 월요일에 다시 연락드린다고 했지만, 내부 상의 결과 입사는 어려울 것 같아 보류했다. 다른 곳에 취업해도 된다”는 문자를 전송했다.
B씨는 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 구제신청을 했고, 한 차례 기각된 후 중노위에서 “근로관계가 성립하고, 서면통지의무를 위반해 정당한 해고 사유도 존재하지 않는다”며 신청이 받아들여졌다. 이에 A회사는 “B씨는 채용의사를 명확히 밝힌 것도 아니고, 근로계약의 중요사항에 대한 합치가 없었다”며 소송을 제기했다.
법원은 A회사의 손을 들어줬다. 재판부는 “A회사의 대표이사 발언은 내부적으로 두 후보 중 B씨와 근로계약 체결을 유력하게 고려하고 있다는 의미로 해석될 뿐”이라며 “출근이라는 표현을 썼지만, 대화의 맥락상 2차 면접을 의미하는 것일 가능성도 있다”고 판단했다. 이어 “임금, 종사업무, 근로계약기간 등 근로계약의 본질적 사항이나 중요사항에 대해 구체적 의사의 합치가 있거나, 적어도 장래에 구체적으로 특정할 수 있는 기준과 방법에 관한 합의가 존재해야 한다”며 “구체적인 의사의 합치가 없다면 이는 그 채용 희망자를 우선 대상자로 삼아 근로계약 체결을 협의하겠다는 의미에 불과하다”고 지적했다.
