사내 직장 내 괴롭힘 또는 성희롱 조사에서 제보자 진술 외에 비위행위 관련 증거가 없는 경우가 많다. 피제보자는 제보 내용이 전혀 사실이 아니고, 경찰에 무고죄로 제보자를 고소하겠다고 한다. 이 경우 회사는 어떻게 조사를 마무리해야 할지, 특히 제보자 진술만으로 피제보자에 대하여 징계조치를 내릴 수 있을지 고민하게 된다. 사내 징계사건에서 징계사유가 인정되기 위하여는 관련 사실이 있음이 인정되어야 하는데, 이에 대하여 법원은 이른바 ‘자유심증주의’를 적용하여 여러 진술 및 물적 증거를 고려하여 넓은 재량을 갖고 판단한다. 징계사건에서 입증책임은 형사상 유죄 입증을 위한 정도, 즉, 합리적 의심이 없는 정도에 이를 것이 요구되지 않으나, 그렇더라도 여전히 높은 고도의 개연성 있는 정도의 입증이 요구된다. 제보자 진술만으로 제보 행위에 대하여 사실을 인정하고, 피제보자를 징계 할 수 있는지와 관련한 판례는 비록 성희롱에 관한 사례이기는 하나 “성희롱 관련 소송의 심리를 할 때에는 그 사건이 발생한 맥락에서 성차별 문제를 이해하고 양성평등을 실현할 수 있도록 ‘성인지적 관점’을 유지하여야 하므로, 개별적·구체적 사건에서 성범죄 피해자가 처하여 있는 특별한 사정을 충분히 고려하지 않은 채 피해자 진술의 증명력을 가볍게 배척하는 것은 정의와 형평의 이념에 입각하여 논리와 경험의 법칙에 따른 증거판단이라고 볼 수 없다” 고 판시하고 있다. 제보자 진술만 있는 경우에도 진술의 신빙성에 따라 징계 조치가 가능할 수 있음을 알 수 있다. 진술의 신빙성에 대하여 좀 더 살펴보면 법원은 제보자의 진술이 구체적이고 일관된 경우, 진술이 비위 행위와 관련된 객관적인 상황과 일치하는 경우, 진술자가 허위로 상대에 대한 불리한 진술을 할 만한 동기나 이유가 분명하지 않는 경우 진술의 신빙성을 높게 보고 있다. 이러한 기준을 바탕으로 사용자는 사내 조사에서 다른 물증이 없는 경우 조사를 중단하거나 모호한 결론을 내리기 보다는 추가 면담 등을 통하여 가급적 제보자의 구체적인 진술을 확보하고, 나아가 제보자의 의사를 고려하여 충분한 참고인 면담을 진행하여 제보자 진술의 신빙성을 최대한 검증 해 보는 조사 방향을 적극 고려할 필요가 있다. 그렇게 해야 제보자뿐 아니라 피제보자도 조사 결과에 납득할 가능성이 높아지고, 향후 분쟁이 발생하더라도 회사가 부당징계 등의 리스크를 줄일 수 있다.

최근 사회 전반적으로 직장 내 괴롭힘, 회사 예산 부정사용 등 사내에서 발생하는 비위행위에 대한 조사에 대하여 관심과 인식이 높아지고 있다. 이러한 사내 조사는 조사 후 비위행위 직원에 대한 인사조치 및 법원 및 수사기관에서 법적 분쟁으로 이어지는 경우가 적지 않고, 그 과정에서 회사가 언론의 주목을 받는 등 회사에 미치는 영향이 매우 크다. 이러한 사내 조사에서 가장 문제되는 이슈 중 하나는 면담 시 면담 대상 직원이 녹음하는 경우이다. 실제 회사가 비위행위 등에 관한 면담 진행 시 면담 대상자가 녹음하는 경우가 매우 많다. 면담 대상자는 향후 징계 및 관련 분쟁에 대비하기 위해 녹음한다고 주장하는 경우가 대부분인데, 면담 녹음으로 인하여 조사 진행 과정에서 기밀사항이 타 직원 및 회사 외부로 전파 될 수 있고, 타 직원의 사생활 또한 침해 될 여지가 있다. 아울러 면담이 녹취되고 있다면 면담 진행자는 자유롭게 질의하는데 제약이 따를 수 있다. 위와 같은 면담 녹음의 부작용을 고려하여 면담 진행자는 면담 진행에 앞서 사용자의 인사명령에 의해 녹취를 하지 않을 것을 면담 대상자에게 전달하는 부분을 고려할 수 있다. 통상 대화자간의 녹음은 통신비밀보호법상 처벌이 되지 않으므로, 아무런 문제가 되지 않는다고 생각할 수 있고 실제 그렇게 인식하는 경향이 있다. 아울러 동의 없는 녹취는 노동위원회나 법원 징계사건에서 증거로 널리 사용되고 있기도 하다. 그러나 법원 선례에 의하면 대화 무단 녹취에 대하여 사내징계가 가능하고, 아울러 동의 없는 녹음은 대화 상대방의 음성권에 대한 부당한 침해로 불법행위에 해당하여 민사상 손해배상 책임이 따를 수 있다. 따라서 면담 진행자는 이러한 점을 기초로 면담 대상자에게 면담 녹음을 하지 않도록 하는 인사명령을 실행 할 수 있을 것이다. 한편 면담 대상자는 면담 진행자의 녹음 금지 요청에 대하여 자신이 어떤 진술을 하였는지 확인하기 어렵다며 반발하는 경우가 있다. 향후 면담 대상자가 회사의 징계 처분에 대하여 방어권을 충분히 행사하기 위한 측면에서 이러한 주장은 합리적으로 보인다. 이 경우 면담 대상자에게 면담 내용을 기록한 문답서를 열람 할 수 있는 기회를 제공할 수 있는 점을 안내하고, 별도의 시간을 지정하여 면담 대상자가 문답서를 확인하고 수정하도록 함으로써 면담 대상자의 방어권을 부여하면서도 면담 녹취의 부작용을 방지할 수 있을 것이다.

인사·노무를 전문으로 담당하는 변호사에게는 인사 평가 시즌 전후로 사업장에서 다양한 자문 의뢰가 많이 들어온다. 특히 최근에는 회사의 인사 평가가 공정하지 못하다며 이를 ‘직장 내 괴롭힘’이라 제보하며 어떻게 대응해야 할 지에 대해 묻는 경우가 많다. 직원의 업무 수행에 대한 사용자의 인사 평가는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량이 있다. 따라서 사용자가 인사 평가 시 활용하는 정성 평가, 실적에 기반한 평가, 다면 평가 등 다양한 방식에 재량을 갖고, 평가방식에 관하여 미리 직원과 협의를 해야 하는 것도 아니다. 다만 이러한 인사 평가에 대하여 하급심 재판부는 “사용자는 근로자의 근무실적이나 업무능력 등을 중심으로 객관적이고 공정한 평정의 기준에 따라 이루어지도록 노력하여야 하고 그것이 해고에 관한 법적 규제를 회피하고 퇴직을 종용하는 수단으로 악용되는 등의 불순한 동기로 남용 되어서는 아니 된다고 할 것이다. 이와 같이 사용자의 인사고과가 헌법, 근로기준법 등에 위반되거나 객관적이고 공정한 평정의 기준을 현저하게 위반하여 정당한 인사권의 범위를 벗어난 때에는 인사 고과의 평가 결과는 사법심사의 대상이 되어 그 효력을 부인할 수 있다”고 판결해 인사 평가도 무효에 해당할 수 있음을 알 수 있다. 이때 어떤 경우에 이러한 인사재량권의 일탈·남용이 있는지가 중요하다. 기존 평가와 비교하여 특별히 업무수행에 있어 달라진 부분이 없음에도 인사평가 결과가 현저히 낮아진 경우, 인사평가를 하는 자가 소수이거나 인사 평가에 대해 이의절차가 없는 경우, 특정 직원에 대한 차별적 의도가 있는 경우 등이 문제될 수 있다. 이와 같이 인사 평가가 무효로 판단되는 경우 직원은 부당한 인사 평가가 없었다면 지급받았을 급여액과 실제 지급받은 급여액의 차액을 청구해 지급받을 수 있다. 한편 부당한 인사 평가가 근로기준법상 ‘직장내 괴롭힘’에 해당한다는 주장에 대해서는 기본적으로 인사 평가에 대해 폭넓은 사용자의 인사 재량권이 있으므로 원칙적으로 직장내 괴롭힘이 인정되기는 쉽지 않아 보인다. 다만 인사 재량권 일탈이 현저할 경우 괴롭힘에 해당할 가능성을 배제할 수 없다. 현재까지 이와 관련한 법원 및 노동위원회의 선례가 많이 축적되어 있지는 않으나, 고용노동부의 ‘2023 직장 내 괴롭힘 판단 및 예방 대응 메뉴얼’에 따르면 ‘정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않는 것’을 괴롭힘의 양태로 보고 있다 인사 담당자로서는 인사 평가를 실행함에 있어 객관성을 담보할 수 있도록 다면평가 및 이의절차를 마련하는 방안을 적극 고려 해 보는 것이 바람직해 보인다.