[사설] 한국GM '호봉제 U턴'이 대안일 수는 없다

한국GM 노사가 성과급 연봉제를 폐기하고 과거의 연공급제(호봉제)로 돌아가기로 합의한 사실이 알려지면서 논란이 커지고 있다. 한국GM은 4일 노사가 '정기적이고 일률적인 임금인상'과 '차별적인 임금인상 축소' 등을 주요 내용으로 한 임금체계 개편안에 지난달 31일 합의했다고 밝혔다. 노동계에서는 호봉제가 기업경쟁력 약화로 이어진다는 고용노동부의 판단과 다른 이번 합의를 크게 반기는 반면 기업들은 심각한 우려를 나타내고 있다. 노조는 이달 중순께 조합원 총회를 열어 합의안에 대한 찬반투표를 진행할 예정이지만 현재로서는 통과될 가능성이 높아 보인다.

이번 합의는 한국GM 노사가 지난해 8월부터 32차례의 실무협의와 100여차례의 소그룹 합의를 진행해 도출한 것으로 대화와 타협의 산물이라는 점에서는 일단 평가받을 만하다. 또 새 임금체계는 기본급이 연봉의 절반 정도를 차지하고 수당과 성과급이 나머지를 채우는 구조여서 호봉제와 연봉제가 배합된 것이라 절충적이라는 측면, 적용 인원도 사무직 팀장급 이하 4,800명가량으로 제한하는 등 나름대로 고민이 담겨 있다.



그러나 이번 합의는 정부의 '성과급 중심' 임금체계 개편방향을 정면으로 거스른다는 점에서 후폭풍이 예상된다. 벌써부터 정부 방침에 따라 성과급 중심으로 임금체계 개편을 진행하고 있는 기업들만 낭패를 보는 꼴이 돼버렸다. 대기업의 노사업무 담당자들과 경제단체 관계자들은 "금속노조의 일방적 주장에 한국GM 사측이 밀린 것"이라거나 "도저히 납득할 수 없는 결과"라는 반응을 내놓고 있다.

더 큰 문제는 고령화 시대를 맞아 어떻게 기업의 경쟁력을 유지해야 할지가 시급한 사회적 과제임에도 이런 노력이 자칫 원점을 맴돌 수 있다는 점이다. 물론 성과연봉제에 대해 일부 불신이 있는 것은 사실이다. 실제 현장에서 적지 않은 부작용 사례가 드러나고 있기도 하다. 그러나 호봉제가 지닌 결함 또한 만만치 않다. 근로자의 임금이 업무성과가 아닌 근속연수에 따라 지급되고 일을 열심히 하는 사람이나 쉬엄쉬엄 하는 사람이나 동일 임금을 받는 것은 분명히 바로잡을 필요가 있다. 더욱이 성과연봉제는 정년연장이나 임금피크제 도입에 불가결한 임금구조다. 성과연봉제의 부족한 점은 보완하되 좋은 점은 살리는 방향으로 임금체계를 정립해나가야 한다.