능력위주 조직관리 기본 뒤처질땐 재교육등 지원'다국적 기업은 철저하게 연공서열을 무시한다?'
맞을 수도 있지만 기본적으로는 틀린 표현이다. 필요한 부문에 걸맞는 인력을 모집하거나, 재능있는 인재들을 수시로 채용하다 보니 입사연차와 무관하게 직급, 직책을 부여받는 경우가 많다. 또 능력 정도를 반영하는 임금 수준도 일률적으로 적용되지 않는다.
하지만 기본적으로는 연차에 맞춰 조직을 관리한다는 것이 정답이다. 다만 이를 위해서는 부족한 능력이나 소양을 적극적으로 발굴, 육성해주는 것이 전제가 돼 있다.
조직 관리의 기본은 능력 평가.
다국적 기업 역시 임직원의 능력 평가자료를 바탕으로 직급, 직책 및 임금 수준을 결정하게 되는데 대부분이 비슷한 잣대를 갖고 있다.
하나는 업무 능력. 평가는 대략 평균이상, 평균이하, 또는 평균 등 2~3단계로 나뉘어진다. 다른 하나가 자세 또는 태도다. 이것 역시 업무능력 평가와 같은 방식으로 2~3 단계의 평가를 받게 된다.
두 개의 주된 요소를 조합해서 등급이 매겨지고 이것이 승진 및 임금 체결의 핵심자료로 활용된다. 예를 들어 업무능력과 자세에서 모두 평균이하의 평가를 받으면 일단 재교육 대상이 된다.
"업무 능력이 뒤쳐진다고 평가되면 적성이나 재능에 맞는 업무분야를 발굴, 적용시켜주는 노력을 펼친다.
또 자세나 태도에 문제가 있다고 판단되면 왜 그러는지 원인을 찾아 해결하려 노력한다. 낮은 근무평점을 받는 부하직원이 있다면 상사의 조직관리에 문제가 있다는 것을 의미하기도 한다."
다국적 기업 인사담당자들과 만나면 예외없이 듣게 되는 인사관리의 노하우다.
김영규 한국IBM 인사담당 상무는 "과거의 인력관리과 현재의 인력관리에 대한 차이를 설명하기 위해서는 담당부서의 명칭이 인사팀->휴먼 리소스(HR)->휴먼 커뮤니케이션(HC)으로 변하고 있다는 점을 되새길 필요가 있다"고 설명했다.
한마디로 조직과 구성원이 서로 원하는 접점을 찾아가는 것이 인사관리의 지향점이란 말이다.
밖에서 보고, 듣는 것과는 다소 거리가 있는 방식이다.
김형기기자
