“대기업이나 글로벌 외국기업에 취업하려면 해당 기업들의 독특한 인재 채용 전략을 살펴라”이들은 중소기업과 달리 기업마다 자기 회사에 적합한 인재 채용 프로그램을 마련, 시행하기 때문이다.
특정 분야에 탁월한 재능을 소유한 '특이인재', 기업의 사업 특성과 경영철학에 부합되는 '우수인재', 세계적 경쟁력을 지닌 '글로벌 인재' 등 회사마다 원하는 수요를 찾아가야 한다는 것이다.
국내 331개 업체를 대상으로 취업포털사이트 잡코리아(www.jobkorea.co.kr)가 조사한 결과를 보면 대기업은 75.0%가 우수인력 선발 및 관리를 위한 별도의 프로그램을 운영하고 있다.
국내 최초로 공채 시대를 열었던 삼성전자는 과거의 공채제도를 사실상 폐지하고 우수인재를 수시로 뽑는 방식으로 바꿨다. 또 개성과 끼를 소유한 '특이' 인력들은 고등학교 이전부터 발굴해 관리하는 ‘추적형 채용’방식을 쓰고 있다. 글로벌 인재 확보를 위해서는 해마다 봄·가을에 미국의 50여개 대학을 대상으로 채용설명회를 나간다.
효성은 영업분야에서 특성 있는 특이 인재를 선발하기 위해 '스포츠 특기자' 채용제도를 시행 중이다. 공격성과 적극성, 팀워크에 있어서 운동선수 출신 만한 사람이 없다는 판단에서다.
김혜현 인사팀 과장은 "영업분야 같은 경우에는 특이 경력자 위주로 선발하고 평범한 인재는 예외적으로 뽑는다는 점에서 다른 회사의 채용기준과 다르다"고 말했다. 또 '지역전문가 시스템'으로 글로벌 인재를 뽑는 것 역시 효성 인사제도의 특징이다.
외국계 기업인 한국썬마이크로시스템즈는 우수인재 채용을 위해 '재고용(rehire)제도'를 운영하고 있다. 퇴사한 우수인력들에게 다시 입사할 수 있는 기회를 주는 것이다. 실제 한국 썬을 퇴사한 직원들 중 20%의 우수인력이 재고용 됐다. 또 사내추천제를 통해 추천한 사람이 입사할 경우 1명마다 100만원을 포상금도 지급한다.
이외에 두산그룹은 우수인력을 'CEO가 직접 채용한다'는 전략 아래, 1달여간의 해외투어 기간을 거쳐 우수 글로벌인재 전략을 펼치고 있으며, CJ도 창의력 있는 인재를 확보하기 위해 논문공모전, 재학생 인턴십 등을 실시하고 있다.
LG경제 연구원 김현기 연구원은 "기업이 점차적으로 요구하는 조건으로 각 분야에서 전문성 있는 인재를 확보하기 위해서는 인재별로 선발전략에도 변화를 줘야 한다" 면서 "차별화된 채용전략이 우수 인재 확보의 성공여부와 직결되기 때문이다"고 강조했다.
