한보와 삼미·대농·진로 등 대기업이 연이어 좌초되면서 기업구조조정과 이에따른 고용문제가 우리 경제의 현안으로 대두되고 있다. 한국경영자총협회는 1일 「기업의 인수합병과 고용조정에 관한 정책토론회」를 열고 이에대한 해답을 제시해 관심을 모았다. 토론회 참석자들은 구조조정 과정에서의 고용승계에 대해 부정적인 입장을 밝혔다. 토론회 주요 내용을 소개한다. 【편집자주】◎영업양도 이용해 감원은 말아야/고용문제로 구조조정 지연 안돼
◇기업의 인수합병과 관련된 소송상의 문제(서동우 태평양법무법인변호사)
기업의 인수합병(M&A)에 대해서는 여러가지 법적규제가 가해지고 있으므로 특정회사를 인수할 경우 법적으로 가능한지부터 살펴야 한다. 독점규제법상 기업결합의 제한에 대해서는 주식매수 및 합병, 영업양수간에 큰 차이가 있으나 출자총액 제한에 대해서는 차이가 없다.
따라서 대규모 기업집단에 속해 이미 출자한도액에 도달한 회사가 다른 회사를 인수하기 위해서는 주식을 매수하기 전에 출자사 주식의 일부를 처분, 한도액에 여유를 두는 방법을 사용하는 것이 유리하다. 반면 합병이나 영업양수는 피인수기업의 주식을 취득하는 것이 아니므로 초과문제를 고민할 필요가 없다.
◇영업양도와 고용승계(하경효 고려대 법대교수)
영업양도에서 근로관계가 승계되지 못하고 양도인과의 계속 취업 가능성이 보장될 수 없는 경우 이는 영업양도로 인한 해고와 다를 바 없으며 영업양도 그 자체가 해고의 정당사유로 될 수 없다는 문제가 있다. 따라서 감원은 영업양도를 수단 또는 기회로 삼아 행하기보다는 긴박한 경영상의 사유에 의한 정당성을 근거로 삼아야 한다.
<토론요약>
◇주완회 명합동법률사무소 변호사=양수인은 영업양도에 있어서 가장 중요한 이해 관계자인데 인적요소를 배제한 채 물적설비만을 인수하는 것이 효율적이라고 생각한다면 이를 중시해야 할 필요성이 있다. 양도인의 경우 설비와 그 인적요소를 결합, 생산활동을 해왔고 이익을 보았다면 설비의 처분시에도 근로자들의 고용문제 등에 대해 책임이 있다고 보아야 하지만 양수인에게도 이같은 의무를 부여하는 것은 무리가 있다고 본다.
◇이상윤 연세대 법대교수=영업양도의 경우 당사자가 반대 합의가 없는 한 근로관계도 포괄적으로 승계되는 것이 원칙이나 당사자가 합의하는 경우 근로자의 일부 또는 전부를 승계의 대상에서 제외할 수 있다. 다만 정당한 이유가 있을 경우에 한해 유효하다.
◇노민기 노동부 근로기준과장=어떤 계약이 영업양도에 해당된다 하더라도 이에 수반한 고용승계 문제는 일률적으로 자동승계나 특약유효 등 이분법적으로 접근하기 보다는 사안별로 접근해 법적평가를 내리는 것이 옳다. 입법여부는 이같은 논의가 어느 정도 정리된 뒤 검토하는 것이 바람직하다. 경영계 일각에서는 기업의 구조조정을 추진할 때 가장 어려운 것이 고용문제라며 정리해고제를 즉시 시행해야 한다고 주장하고 있으나 이는 옳지 않다. 애로사항은 이해할 수 있으나 그 원인을 우리의 법제로 돌리려하는 것은 문제의 본질을 잘못 파악한 것이다.
◇김용렬 산업연구원 연구위원=경쟁력 강화라는 관점에서 M&A는 그 자체가 목표가 아니며 경쟁력 강화라고 하는 목표달성을 위한 수단이라는 점을 상기할 필요가 있다. M&A의 활성화와 함께 우리 기업의 전반적인 경쟁력 강화를 위한 환경정비 및 제도개선이 동시에 고려돼야 할 것이다. 경쟁력 강화의 일환으로 차입경영 해소와 직접금융 활성화를 통한 재무구조 개선대책이 마련되어야 한다. 기업구조조정의 수단으로 영업양도나 자산매각, 지분인수 등 어떤 방법을 사용하더라도 대체로 고용문제가 발생한다. 고용안정의 차원에서는 기업구조조정에 관계없이 기존의 인력을 모두 흡수하거나 기업내 배치전환으로 해결할 수 있지만 이 경우 구조조정에 따른 경쟁력 강화의 효과가 반감될 수밖에 없다. 산업환경 변화에 따른 구조조정은 필연적인 것이며 고용문제로 구조조정이 지연돼서는 안될 것이다.<정리=한상복 기자>
