대우조선해양 하청노조의 파업이 끝났다고 문제가 해결된 것은 아니다. 유사한 문제가 이전부터 곳곳에서 반복돼 경제는 물론 고용도 악화할 가능성이 크다. 특히 물가 급등과 경기 침체 등 글로벌 경제위기의 조짐이 커지고 있기에 더욱 우려하지 않을 수 없다. 불법적이고 극단적인 파업은 최근의 문제가 아니기 때문에 해법은 이미 나와 있다. 정부가 단호하고 일관성 있게 법치주의를 적용해야 해결이 가능하다. 하지만 원·하청과 정규직·비정규직 간 갈등은 그렇지 않다. 갈등을 일으키는 문제가 다양하고 당사자들의 이해관계도 복잡하다. 하지만 지난 정부가 공정경제와 비정규직의 정규직화 등을 내세우며 갈등은 증폭되고 파업도 많아졌다.
원·하청과 정규직·비정규직 갈등은 정책 실패로 증폭됐다. 공정거래를 강화했지만 기준은 비현실적이고 불분명했다. 이러다 보니 원청 기업이 하청 기업의 기술이나 인적자원관리 등을 지원하다 불공정 거래로 처벌될 위험이 커졌다. 또 비정규직을 줄인다고 파견을 억제 또는 금지하는 법을 만들었지만 정부조차 기준이 오락가락하고 법원마다 판결이 달랐다. 하청 근로자들이 원청 기업에서 일하면 노조는 파견법 금지로 시비를 걸고 원청 사업주는 형사처벌의 불안에 떤다. 대우조선뿐 아니라 현대제철 등도 그랬다. 결국 대기업의 직접 하청을 받는 기업은 줄고 하청 받은 기업이 다시 재하청을 주면서 원·하청의 임금과 근로조건의 격차는 커졌다.
정책 결정의 무대가 원청·정규직 노조에 기울어지면서 노동시장 양극화는 악화했다. 원청과 하청, 정규직과 비정규직으로 노동시장이 단절되면서 하청과 비정규직 근로자의 불만은 커졌다. 하지만 노동시장의 이중구조를 해결할 장치는 취약하다. 하청과 비정규직은 원청과 정규직 노조에 가입하지 못하고 잘해봐야 별도로 만들 뿐이다. 그렇다고 성과를 거두기도 어렵다. 하청 기업은 열악해 임금 인상 여력이 작고 비정규직 고용은 사용 기간 제한으로 2년을 넘기지 못한다. 하청이나 비정규직은 노조 활동을 하기 어렵고 노조 간부는 경험이 부족하다. 단체교섭이 정상적으로 작동하기 어렵다 보니 원청 기업을 교섭 대상으로 삼는 일이 벌어진다.
노동계는 임금·근로조건의 격차를 줄이는 것이 본연의 일이지만 외면했다. 차별 없는 평등 사회를 주장했지만 원청과 정규직 노조에 배려와 양보를 요구하지 못했다. 기업별 노조의 한계를 극복한다고 산별노조 체제로 전환했지만 원청·정규직 중심의 임금·근로조건 정책을 그대로 유지하고 있다. 미국과 유럽의 경우 산별노조가 임금·근로조건의 격차를 줄이는 역할을 한다. 산별노조는 자체적인 임금·근로조건 정책을 통해 고임금 조합원의 요구는 자제하고 임금 인상의 재원이 저임금 근로자에게 돌아가도록 한다. 일본은 기업별 노조이고 하청 거래가 많지만 그래도 대기업 노사는 원·하청 노사 협의를 강화하고 임금 인상을 자제한다.
경제는 거래 관계와 고용 관계를 고도화함으로써 성장한다. 신뢰가 두터운 기업이나 사회는 성장하지만 그렇지 않으면 후퇴한다. 디지털 시대에는 더욱 그렇다. 거래 관계와 고용 관계의 다양화가 기업뿐 아니라 근로자에게도 이익이기 때문이다. 따라서 수직적인 원·하청 관계는 전문성과 분업의 원리에 따라 수평적으로 바뀐다. 또 정규직과 비정규직의 차이도 평생직장의 개념이 사라지면서 줄고 있다. 대우조선 파업은 법치주의 확립뿐 아니라 원·하청에 관계 없이 기업과 근로자가 윈윈하는 신뢰와 협력의 관계를 구축하는 계기가 돼야 한다. 정부는 원·하청과 정규직·비정규직 간의 담장을 높이는 경제와 노동 관련 법제도 개선에 나서야 한다.
