대우조선해양 협력사 대표(왼쪽)와 하청노조 조합원 대표가 22일 경남 거제시 대우조선해양 옥포조선소에서 노사 협상 타결 직후 손을 맞잡고 있다. 연합뉴스대우조선해양 하청노조 파업 사태는 고질적인 원하청의 구조적 문제를 다시 수면 위로 끌어올렸다. 원청이 하청의 교섭 주체인지, 하청 근로자의 열악한 처우를 어떻게 바꿀지, 원하청이 서로 대화할 수 있는 시스템이 있는지 여부 등은 언제든 노사 파업의 뇌관으로 작용할 수 있다는 분석이다.
24일 노동계에 따르면 고용부는 대우조선해양 하청노조 파업 사태를 계기로 원하청의 구조적 문제를 어떻게 풀지 장기적인 대책 마련에 착수할 예정이다. 이정식 고용부 장관은 22일 하청 파업 타결 직후 서울경제와의 통화에서 “(원하청) 구조적 문제를 해결할 다양한 방법을 책임지고 찾겠다”고 밝혔다.
하청노조는 이번 파업 시작부터 원청인 대우조선해양이 교섭에 나서야 한다고 주장했다. 원청의 하청 교섭 의무는 늘 하청 파업의 핵심이다. 관련 법은 원청이 직접 고용계약이 없는 하청과 교섭 의무가 없다고 규정하고 있다. 그동안 원하청 교섭의 관행처럼 여겼다. 하지만 최근 원청의 실질직인 사용자성을 인정해야 한다는 해석이 늘면서 현장에서 혼선이 발생하고 있다. 지난해 중앙노동위원회가 전국택배노동조합이 요구한 CJ대한통운과의 교섭 의무를 인정한 판정이 대표적이다.
하청 근로자의 처우가 너무 열악하다는 점도 이번 파업의 트리거였다. 하청 근로자들은 월 200만 원을 받고 일한다며 처우 개선을 촉구했다. 월 200만 원(연 2400만 원)은 원청인 대우조선해양의 평균 직원 연봉 6700만 원 대비 35.8%에 불과하다. 하청은 원청에 비해 규모가 작고 경영 상황이 나빠 같은 일을 하더라도 임금이 원청보다 낮을 수밖에 없다. 파업이 일어난 조선업의 경우 장기간의 불황과 하청에 재하청인 구조로 저임금 근로가 고착화됐다. 그 결과 현재 조선업 하청 업체 숙련공은 2015년 대비 절반 이하로 줄었다. 인력난은 다시 하청 경영을 악화하는 악순환을 낳았다.
이 같은 노동시장의 이중 구조는 전체 산업의 문제다. 국내 노조 조직률은 20%도 안 되는데 노조 사업장은 대부분 대기업과 공공 부문에 몰려 있다. 대부분 비노조 사업장인 중소기업은 임금을 올리기 어려워 대기업과 임금 격차가 점점 벌어진다. 중소벤처기업연구원이 대기업의 1인당 월 임금을 100%로 놓고 중소기업의 월 임금과 비교한 결과 1999년에는 비율이 71.7%였는데 2019년에는 59.4%로 급감했다.
전문가들은 이번 파업을 원하청 관계에 대한 재정립의 기회로 삼아야 한다고 지적한다. 박지순 고려대 노동대학원장은 “하청 근로의 열악한 상황을 낳은 다단계 하청 구조는 더 이상 산업에서 이어갈 수 없다고 봐야 한다”며 “노조라는 단선적인 대화 채널을 넘어선 원하청 노사협의회와 같이 이해관계자 모두 논의할 수 있는 시스템도 필요하다”고 조언했다.
