상장법인이 영업활동을 통해 손실을 기록하는 것 자체가 문제되는 것은 아니다. 기업의 성장 과정에서 일시적인 손실이 발생할 수 있고, 새로운 사업 기회를 위한 투자 과정에서 손실이 불가피한 경우도 있기 때문이다. 그러나 지속적이고 상당한 규모의 손실이 발생하는 경우는 다르다. 이는 관리종목 지정으로 이어질 수 있으며, 상황이 개선되지 않으면 결국 상장적격성 실질심사까지 받게 될 수 있다. 상장규정에 따르면, 최근 3사업연도 중 2사업연도에 각각 사업연도말 자기자본의 50%를 초과하면서 동시에 10억원 이상의 법인세비용차감전계속사업손실이 발생하고, 최근 사업연도에도 법인세비용차감전계속사업손실이 발생한 경우 관리종목으로 지정된다. 여기서 주목할 점은 손실의 '규모'와 '빈도' 두 가지 측면을 모두 고려한다는 것이다. 자기자본의 50%를 초과하면서 동시에 절대적 금액으로도 10억원 이상이어야 하며, 그리고 이러한 상황이 최근 3년 중 2회 이상 발생해야 한다. 다만, 이러한 관리종목 지정 기준에는 예외가 있다. 기술성장기업(우량기업부 기업 제외)의 경우 상장일이 속한 사업연도를 포함하여 3개 사업연도 동안, 이익미실현 기업의 경우는 상장일이 속한 사업연도를 포함하여 5개 사업연도 동안 이 기준이 적용되지 않는다. 이는 혁신 기업들의 특성을 고려한 것으로, 초기 단계에서의 손실을 용인하여 성장의 기회를 제공하고자 하는 취지로 이해된다. 관리종목으로 지정된 이후에도 상황이 개선되지 않는다면 더 엄중한 결과가 따른다. 관리종목 지정 이후 다음 사업연도에도 동일한 사유가 지속되면, 즉 자기자본의 50%를 초과하고 10억원 이상의 법인세비용차감전계속사업손실이 다시 발생하면, 이는 상장적격성 실질심사 사유가 된다. 관리종목 지정은 일종의 '경고'이며, 이후에도 손실이 지속되면 상장 유지 자체를 재검토하겠다는 것이다. 상장법인이 이러한 상황에 직면했을 때는 어떻게 대응해야 할까? 우선 관리종목 지정을 피하기 위해서는 수익성 개선을 위한 선제적 조치가 필요하다. 비용 구조를 재검토하고, 수익성 높은 사업 부문을 강화하거나, 필요한 경우 구조조정을 단행하는 등의 방안을 고려할 수 있다. 만약 이미 관리종목으로 지정되었다면, 다음 사업연도에는 반드시 손실 규모를 축소하여 실질심사 사유 발생을 피해야 한다. 결국 법인세차감전계속사업손실 문제는 기업의 존속 가능성과 직결되는 중요한 지표이다. 특히 관리종목 지정 이후에는 상장적격성 실질심사라는 더 큰 위험이 기다리고 있는 만큼, 경영진의 면밀한 관리와 함께 필요한 경우 전문가의 조력을 받아 종합적인 대응 전략을 수립하는 것이 바람직할 것이다.

로펌에서 기업 사내조사 관련 자문을 제공하며 가장 많이 질문 받는 유형 중 하나가 개인정보 관련이다. 외국계 회사 중심으로 유럽의 GDPR(일반정보보호 규정)과 유사한 한국 법령이 있는지, 조사 시 개인정보 수집 동의서를 받아야 하는지, 법에 반하여 증거를 수집하여 징계절차에 활용 시 징계 효력에 어떤 영향을 미치는지 등 질문이 끊이질 않는다. 이중 제일 자주 접하는 질문은 단연코 회사 자산인 노트북, 핸드폰에 대해 직원 동의 없이 조사가 가능한지 관련일 것이다. 사내에서 발생하는 회사 자금, 예산 관련 비위의 경우 매우 은밀히 이루어지는 경우가 대부분이다. 회사가 조사에 앞서 개인정보 동의서를 징구하면 그 사이에 대상 직원이 비위 흔적을 지울 가능성이 많기 때문에 상당수 회사들은 개인정보 동의서를 징구하기를 꺼린다. 이와 관련, 법원은 회사 소유 전산 기기에 있는 정보 역시 개인정보 보호법의 대상이 될 수 있다고 보고 있다. 따라서 개인정보 수집에 대한 직원 동의 없이 회사 노트북, 핸드폰의 이메일, 문자 등을 모니터링하는 것은 개인정보 보호법에 반하고, 나아가 통신비밀보호법, 정보통신망법, 형법에 위배될 수 있다. 결국 사내 비위 발생 시 회사 노트북, 서버의 이메일, 메신저 리뷰를 진행함에 있어 대상 직원의 명시적인 개인정보 수집 동의서를 징구하고 조사를 진행하는 것이 안전하다. 그렇다면 입사 시 직원이 작성하는 근로계약서 또는 보안서약서에 이메일 모니터링 등이 가능하다는 문구가 있다면 어떨까? 이에 대하여 명확히 다룬 판례는 잘 보이지 않지만 실제 개인 정보 주체의 의사가 포괄적으로 이메일, 메신저의 내용까지도 구체적으로 회사가 리뷰하는 것에 동의하였다고 보기는 어려워 법 위반 가능성을 배제할 수 없다. 법이 이렇게 엄격하다면 거액의 회사 자금 또는 중요 기밀정보가 유출되는 정황이 상당함에도 만연 개인정보 동의서를 징구할때까지 기다려야 한다는 것인지 답답하다는 생각이 들 수 있다. 이에 대하여 판례는 피해자의 범죄 혐의가 구체적이고 합리적으로 의심할 수 있는 상황에서 제한적인 키워드를 사용하고, 입사 시 회사 소유의 컴퓨터를 무단 사용하지 않고 업무 관련 결과물을 모두 회사에 귀속시키겠다고 약정 등이 있는 경우 예외적으로 대상 직원의 동의 없이도 이메일 검색이 가능하다는 취지로 판시한 바 있다. 따라서 개별 상황을 분석 해 보고, 매우 급박한 사정이 있다면 동의 없는 이메일 열람을 진행해 볼 여지가 있을 것이다. 다만 실무에서 위와 같은 급박한 상황이 아님에도 대상 직원의 동의 없이 포렌식 리뷰를 진행하는 경우가 적지 않은데, 이 경우 회사는 관련 법령 위반을 하였다는 이유로 조사의 정당성에 문제 제기를 받을 수 있다. 나아가 이는 징계의 효력에도 영향을 미칠 수 있다. 선례를 보면 위법한 방식으로 증거를 수집하더라도 징계 효력에 문제가 없다는 선례도 있지만 그와 반대되는 노동위원회 사례도 보인다. 무엇보다 더 큰 문제는 회사가 사내조사를 통해 달성하려는 컴플라이언스 준수 및 준법 문화 수립에 있어 구성원의 반발에 직면할 수 있다는 점이다. 따라서 사내 조사에 앞서 포렌식 리뷰의 적법성을 면밀히 검토하고, 대상 직원의 동의를 얻기 어렵다면 다른 대안을 고민하여 진행해 보는 방법도 적극 고려하여야 한다. 예컨대, 추가적인 면담 조사, 전수조사 또는 사내 리니언시(제보자에 대해 혜택 부여하는 제도) 등을 생각 해 볼 수 있다. 이렇게 적법 절차를 통해 조사가 이루어져야 조사를 통해 회사가 이루려는 컴플라이언스 준수 문화가 보다 효과적으로 달성될 수 있다.

컴플라이언스(Compliance)는 조직이 법령이나 규범 등을 준수하는 일련의 활동이다. ESG가 화두가 되면서 기업의 컴플라이언스 기능이 변화해야 한다는 목소리가 있다. 기관투자자를 포함한 이해관계자들은 기업에 법령 준수를 넘어 환경적 지속가능성이나 사회적 책임을 함께 고려하도록 요구하므로, 기업도 정부의 규제뿐만 아니라 다양한 글로벌 기관이 제시하는 공시 기준, 평가 지표, 이니셔티브 등을 파악하고 이를 준수할 시스템을 갖춰야 한다는 것이다. ESG 시대의 컴플라이언스에는 몇 가지 특징이 있다. 첫째, 기업이 관리해야 할 위험이 ‘법적 위험’에서 ‘지속가능성 관련 위험’으로 확대되었다. 전통적 컴플라이언스는 법령상 금지 또는 의무사항을 유형화하고 임직원이 이를 위반했을 때 발생할 벌금이나 손해 등을 법적 위험으로 정의했다. 우리 법원은 실효적 준법감시는 법적 위험의 평가로부터 시작되며 기업은 과거뿐만 아니라 미래에 발생 가능한 법적 위험을 미리 예상하고 통제할 수 있어야 한다고 봤다. 그런데 ESG는 국내 법령에 명시되지 않은 국제 인권·환경 규범 위반으로 인한 위험뿐만 아니라, 기후변화로 인한 물리적·전환 위험이나 기업이 의존하는 생물다양성 손실에 따른 위험 등도 관리 대상에 포함하고 있다. 둘째, 기업의 자체 사업장뿐만 아니라 공급망에서 발생한 위험도 관리해야 한다. 전통적 컴플라이언스는 임직원의 고의 또는 과실로 인한 위법 행위를 통제했지만 공급망에서 자체적으로 발생한 위반 행위까지 관리하지 않았다. 임직원 또는 회사에 귀책사유가 없는 협력사의 비위행위는 회사가 책임을 부담해야 하는 법적 위험이 아니며, 그렇기 때문에 기업은 공급망에서 문제가 발생했을 때 ‘우리와 무관하다’고 주장하면서 법적 책임을 최소화할 방안을 강구했다. 그러나 ESG는 기업의 제품 또는 서비스와 관련된 가치사슬에서 발생한 환경·인권 위험에 기업이 ‘연루’되지 않을 것을 요구한다. 주요 구매처는 산림전용 없이 재배된 원재료만을 조달한다고 선언했고, 미국과 EU 등은 강제노동이 결부된 상품에 대한 수입을 금지하고 있다. 셋째, 컴플라이언스 기능이 기업의 경영전략과 연계될 필요가 있다. 전통적 컴플라이언스는 준법 점검을 통해 사내 위법 행위를 적발하고 이를 통제하는 것에 그친 측면이 있다. 준법지원인의 역할은 임직원의 탈법을 억지하는 문지기(Gate keeper)였다. ESG는 한 걸음 더 나아가, 기업이 지속가능성 ‘위험’을 해소하고 이를 사업 ‘기회’로 전환할 수 있는 전략을 수립할 것을 기대한다. 원재료 조달 단계에서 강제노동에 연루된 위험을 발견했다면, 단순히 해당 업체와 법적 계약관계를 단절하는 것을 넘어 다른 조달 루트를 확보하거나, 저비용에만 의존하는 구매관행을 개선하거나, 필요 시 사업모델을 변경해 기업의 중장기적 가치를 높일 것을 요구한다. 넷째, 기업은 정기적으로 위험관리 활동을 공시해야 한다. 전통적 컴플라이언스에서 준법지원인은 준법 점검 활동을 경영진 또는 이사회에 보고하면 됐다. 물론 법적 소송을 염두에 두고 수사기관 또는 법원에 내부통제 시스템이 효과적으로 작동했다는 점을 보여주기 위한 증거기록을 모아둘 필요는 있었지만, 준법 점검 성과를 외부 이해관계자들과 매번 공유할 필요까지는 없었다. 그런데 ESG는 기업이 지속가능성 관련 위험·기회와 영향을 관리하는 절차뿐만 아니라, 이와 연계된 기업의 중·장기 전략과 거버넌스 체계, 지속가능성 목표와 성과 관리를 위한 지표 등도 함께 공시할 것을 요구한다. 특히 기업의 재무상태나 이해관계자에 지위에 중요한 영향을 미칠 지속가능성 사안은 반드시 공시해야 한다. 다섯째, 기업이 자율규제(self-regulation) 시스템을 구축할 것을 요구한다. 전통적으로 국가는 법령에 개별적인 금지 및 의무사항을 열거하고 이를 위반하는 행위를 직접 규제해왔다. 그런데 ESG는 기업이 지속가능성 관련 위험을 스스로 점검하여 공시하는 시스템을 구축하고, 시장과 정부가 이러한 기업의 자율규제 시스템이 작동하는지 감시하는 ‘간접규제’ 환경을 조성했다. 시장의 ESG 평가기관은 기업이 인권경영 정책을 수립했는지, 그 정책에 따른 위험관리 활동을 이행했는지, 이사회가 위험관리 활동을 보고받고 검토했는지 살핀다. EU 정부는 기업이 실사 정책을 수립해 회사와 공급망의 인권·환경 위험을 자체적으로 실사하도록 하면서(CSDDD), 실사 절차에서 취득한 정보를 토대로 이중 중요성 평가를 실시해 지속가능성 제표를 공시하도록 했다(ESRS). 이러한 간접 규제의 흐름을 ‘자율규제에 대한 규제’ 또는 ‘메타규제’(meta-regulation)라 부른다. ESG는 기업의 컴플라이언스 기능에 적잖은 과제를 던져주었다. 컴플라이언스 담당자의 역할이 메타규제 법령의 벌칙 조항만을 분석하는 것에 그쳐서는 안 될 것이다. 컴플라이언스 책임자는 변화된 규제 환경을 이해하고, 지속가능성 정책 수립부터 위험관리 및 공시까지 이어지는 기업의 ‘자율규제 시스템’을 만드는 데 적극 참여할 필요가 있다. 컴플라이언스 조직이 사내외 다양한 조직과 소통하면서 기업의 지속가능한 성장과 책임 경영을 이끌 수 있기를 기대해 본다.

최근 방송통신위원회(방통위) 의결을 둘러싸고 법원들의 여러 판단이 있었다. 주된 쟁점은 2명의 위원 만으로 의결하는 ‘2인 체제 결정’이 방통위의 설치 및 운영에 관한 법률(방통위법) 제13조 제2항 ‘위원회의 회의는 재적위원 과반수의 찬성으로 의결한다’는 규정을 위반했는지 여부였다. 써있는 말 그대로를 단순하게 보면 재적위원의 수에는 제한이 없는 것으로 보인다. 그런데 재적위원이 1명이나 2명 뿐이라면 ‘여러명이 숙의를 거쳐 결정해야 한다’는 ‘합의제 행정기관의 설치 목적’에는 부합하지 않아 보인다. 여기에서 법 해석의 논란이 시작되는 것이다. 먼저 서울행정법원의 판결을 보자. 서울행정법원은 최근 일련의 판결에서 ‘2인 체제 결정’을 위법하다고 판단했다.(2024. 10. 17. 선고 2024구합46245, 2024. 12. 10. 선고 2024구합54829, 2024구합54409 판결) 각 판결은 공통적으로 방통위가 MBC에 대해 내린 제재 처분을 취소하며 ‘합의제 행정기관 의사 결정의 절차적 하자 판단 기준’을 제시했다. ‘외형상 법령에서 정한 절차적 테두리 안에서 이루어진 것처럼 보일지라도, 사실상 그 절차가 합의제 행정기관의 존재 의미를 무의미하게 할 정도로 형식적으로 이루어졌다면’ 절차적 정당성을 인정하기 어렵다는 것이다. 이에 따라 방통위법의 입법 목적, 합의제 행정기관으로서의 방통위의 성격, 관계 법령의 문언 및 체계 등을 종합하면, 2인 체제 결정은 ‘합의제 행정기관의 존재 의미를 무의미하게 할 정도로 형식적’인 절차밖에 형성할 수 없기 때문에 ‘문언에도 불구하고’ 2인 체제 결정의 절차적 적법성이 인정되기 어렵다는 것이다. 그 논리에 따르면 방통위와 같은 합의제 행정기관에서는 최소 3인 이상 구성원의 존재와 그 출석 기회가 부여될 것이 요구된다. 그런데 헌법재판소의 결정은 달랐다. 헌법재판소는 2025. 1. 23. 이진숙 방통위원장 탄핵심판청구를 기각하면서 서울행정법원과는 다른 해석론을 법정 의견으로 정했다. 즉, 2인 체제 결정이 위법하지 않다는 것이다. 특히 문언에 따른 해석의 원칙을 내세우면서 법규범의 해석을 할 때 ‘그 말의 뜻을 완전히 다른 의미로 변질시켜서는 아니 된다’고 하면서 서울행정법원의 해석을 정면으로 반박하는 입장을 취했다. 헌법재판소는 방통위를 합의제 행정기관으로 설치한 취지에 따르면 5인의 위원이 모두 심의·의결에 참여하는 것이 바람직하지만 2인 간에도 서로 다른 의견의 교환이 가능하고 토론을 통해 합의에 도달해야 의결 정족수를 충족한다고 보았다. 따라서 방통위를 합의제 기관으로 설치한 입법취지로부터 반드시 ‘위원 3인 이상’을 요구하는 법해석이 논리필연적으로 도출된다고 보기 어렵다는 것이다(다만, 그 취지에 따르더라도 ‘1명’의 위원만으로 어떤 결정을 할 수는 없다고 보이므로 나름대로 문언을 제한하여 해석하고 있다고 하는 것이 타당하다고 생각된다). 이에 대해서는 법정의견과 같은 수의 반대의견이 팽팽하게 맞섰다. 반대의견은 서울행정법원의 견해와 유사하다. 그렇다면 방통위법 제13조 제2항에 대한 ‘법원’의 입장은 무엇일까? 헌법 제101조는 사법권이 법원에 속하고 법원 중 최고 법원은 대법원임을 규정하고 있다. 그렇기에 법률해석권은 최종적으로 대법원에 귀속된다. 그러나 헌법재판소는 법률의 위헌심사, 탄핵심판, 정당해산심판, 권한쟁의심판, 그리고 헌법소원심판 등에서 독자적 권한을 가지며, 이러한 고유권한을 수행하는 과정에서 법률해석이 수반된다. 따라서 헌법재판소도 그 권한 범위 내에서 법률해석권을 가진다고 할 수 있다. 여기에서 대법원과 헌법재판소의 갈등이 발생하기도 하며, 서로의 해석을 인정하지 않는 경우도 있다. 법원 및 각급 법원과 헌법재판소 모두를 아울러 넓은 의미에서 ‘법원’이라고 부를 수 있을 것이다. 이렇게 법원에 속하는 기관들이 각기 다른 해석을 내놓은 상황에서 국민은 아직 방통위법 제13조 제2항의 의미를 확정하지 못한 상태에 있다. ‘위원회 회의는 재적위원 과반수의 찬성으로 의결한다’는 간단한 문장의 법적 의미를 규명하는 것에 앞으로도 상당한 시간이 소요될 것으로 보인다. 법해석이란 이처럼 어려운 과제임을 방통위 2인 체제 결정을 둘러싼 논쟁은 잘 보여주고 있다.

대구지방법원 서부지원은 지난해 12월 19일 자동차부품제조회사 A회사 사업장 내에서 발생한 근로자 사망 사고와 관련해 대표이사를 포함한 피고인 전원에게 무죄를 선고했다. 플라스틱 소재의 수공구가 압축성형기에 끼어 압착되다가 튕겨 나오면서 사내협력업체 소속 근로자가 사망한 사고다. 위 사건의 사고는 A회사의 사내협력업체 근로자에 의하여 발생하였다. 협력업체 근로자는 압축성형기에 원재료를 투입하는 작업을 하고 있었는데, 원재료가 잘 투입되지 않는다는 이유로 작업표준에 없는 수공구로 원재료를 두드려 투입했다. 문제는 작업자가 사용하던 수공구를 실수로 설비 내에 둔 채 옆의 설비로 작업을 위하여 이동하면서 발생했다. 설비에 둔 수공구가 설비 내부의 압축 진공 챔버로 빨려 들어갔고, 진공 챔버 내에서 압착되다가 설비 밖으로 튕겨져 나간 것이다. 튕겨나간 수공구가 약 7m 거리에서 작업을 하고 있던 같은 협력업체 소속의 다른 근로자 이마를 강타했고, 그 자리에서 쓰러진 근로자는 치료를 받던 중 결국 사망했다. 법원은 이 사건 사고가 합리적으로 예견하기 어려운 사고라고 보았다. 사고가 발생한 압축성형기는 200톤의 압력과 180도의 고온으로 작동하는 기계다. 이러한 조건에서 끼어들어간 물체가 녹거나 부서지지 않고 압착되다가 튕겨져 나올 것을 예상하기란 어렵다고 판단했다. 다만 법원은 중대재해처벌법에 따른 의무 중에 A회사의 안전보건 전담조직 구성에는 미흡한 점이 있다고 판단했다. 그럼에도 중대재해처벌법위반 혐의에 대해 무죄를 선고하였는데, 이는 이 사건 사고가 안전보건 전담조직을 두지 않아 발생하였다고 볼 수는 없다고 판단했기 때문이다. 중대재해처벌법은 경영책임자 등이 안전보건 확보의무를 이행하지 않아 중대재해에 ‘이르게’ 한 경우에 처벌 대상이 되는 것으로 규정하고 있다. 즉, 중대재해처벌법령에 따른 의무를 이행하지 않은 것이 중대재해 발생의 원인이 되어야 처벌 대상이 된다. 이 사건에서 비록 안전보건 전담조직은 설치되지 않았지만, 안전관리자가 사업장 순회점검을 통하여 유해·위험요인을 수시로 점검하였음에도 수공구의 사용이나 그로 인한 위험요인을 발견할 수 없었다. 안전보건 전담조직이 있었다고 하여 이러한 사정이 달라지지는 않았으리라 본 것이다. 이처럼 중대재해처벌법상 의무 이행에 미흡한 점이 있더라도 합리적으로 예견 가능한 위험을 예방하기 위한 안전보건조치를 다하였다면 그러한 범위를 넘어서는 사고에 대하여는 면책될 여지도 있다. 이 사건이 주는 교훈은 무죄의 결과보다도 위와 같이 합리적으로 예견 가능한 안전보건조치의 중요성이다.

특례상장제도의 도입으로 혁신성장 기업들의 자본시장 진입이 한결 수월해졌다. 이른바 '테슬라 요건'으로 불리는 이익미실현 기업의 상장 제도는, 현재 적자를 기록하고 있더라도 미래 성장 가능성이 높은 기업들에게 상장의 기회를 제공하고 있다. 다만, 이러한 특례상장의 기회는 상장 이후의 책임과 의무를 동반한다는 점을 잊어서는 안 된다. 특히 이익미실현 요건으로 상장한 기업들은 관리종목 지정 유예기간 중의 매출액 요건을 각별히 주의할 필요가 있다. 상장규정은 이익미실현 기업이 관리종목 지정 유예기간 중에 최근 3사업연도 연속으로 매출액이 5억원 미만이면서 동시에 전년 대비 50% 이상의 매출액 감소를 기록하는 경우, 상장적격성 실질심사 대상이 되도록 규정하고 있다. 여기서 '최근 3사업연도'는 상장일이 속한 사업연도부터 계산하는 것이 원칙이나, 상장일로부터 해당 사업연도 말일까지의 기간이 6개월 미만인 경우에는 그 다음 사업연도부터 계산한다. 이는 상장 시기에 따른 형평성 문제를 해소하기 위한 것으로 이해된다. 이러한 규정의 취지는 명확하다. 이익미실현 기업에게 상장의 기회를 제공하되, 상장 이후에도 지속적인 성장을 보여주지 못하거나 오히려 매출이 급감하는 경우에는 상장 적격성을 재검토하겠다는 것이다. 특히 매출액을 기준으로 삼은 것은, 이익미실현 기업의 특성상 당장의 수익성보다는 시장에서의 성장성과 사업의 지속가능성이 더욱 중요하다고 보았기 때문일 것이다. 실무적으로 이익미실현 기업들이 주의해야 할 점은 크게 두 가지이다. 첫째, 매출액 기준을 단순히 '5억원'이나 '전년 대비 50%'로만 이해하면 안 된다는 점이다. 이 두 조건은 '동시에' 충족되어야 하며, 이러한 상황이 '3년 연속'으로 발생해야 한다. 따라서 어느 한 해라도 두 조건 중 하나만 충족되지 않으면 실질심사 사유에 해당하지 않는다. 둘째, 이러한 요건은 '관리종목 지정 유예기간 중'에 적용된다는 점이다. 관리종목 지정 유예기간이 종료된 이후에는 일반적인 상장폐지 요건이 적용되므로, 유예기간의 종료 시점을 정확히 파악하고 있어야 한다. 결국 이익미실현 기업이 상장을 유지하기 위해서는 지속적인 매출 창출과 성장이 핵심이다. 상장 시점의 성장 가능성이 실제 매출로 이어지지 않는다면, 그것은 곧 상장폐지의 위험으로 이어질 수 있기 때문이다. 따라서 이익미실현 기업들은 매출 추이를 면밀히 모니터링하고, 필요한 경우 사업 포트폴리오를 조정하거나 신규 사업을 발굴하는 등 선제적인 대응이 필요하다. 이 과정에서 전문가의 조력을 받아 상장 유지를 위한 구체적인 전략을 수립하는 것도 도움이 될 것이다.

행정청은 정책을 결정하거나 직무를 수행하는 데 필요한 정보나 자료를 수집하기 위해 현장조사를 할 수 있다. 그러나 권력이 국민의 생활 영역에 개입하기 위해서는 언제나 ‘적법한 절차’를 준수해야 한다. 이에 따라 행정조사기본법에서는 조사원이 가택·사무실 또는 사업장 등에 출입하여 현장조사를 실시하는 경우, 반드시 조사 목적, 조사 기간과 장소, 조사원의 성명과 직위, 조사 범위와 내용, 제출 자료 등이 기재된 문서와 권한을 나타내는 증표를 제시하도록 규정하고 있다(제11조). 이러한 규정은 행정 목적을 달성하기 위해 현장조사가 필요한 개별 법률에서도 반복적으로 규정되고 있다. 예를 들어, 산업표준화법 제20조 제5항과 의료법 제61조 제1항에서는 각각 KS인증 조사나 의료법 위반 조사 시 권한을 나타내는 증표와 현장조사를 위한 문서를 제시하도록 명시하고 있다. 행정조사에서 권한을 나타내는 증표와 현장조사를 위한 문서를 제시하는 것은 수사 절차에서 압수·수색 영장을 제시하는 것과 유사한 절차적 요구사항이다. 압수·수색 영장의 제시 없이 압수·수색을 강행하는 것이 위법한 것처럼, 권한을 나타내는 증표와 현장조사를 위한 문서를 제시하지 않고 현장에 출입해 조사를 수행하는 것 역시 위법하다. 법원도 이러한 절차적 요구를 강조하고 있다. 부산고등법원은 ‘조사 대상자가 조사 개시 시점에 담당 공무원으로부터 권한을 증명하는 증표를 제시받고, 조사 기간, 조사 범위, 조사 담당자, 관계 법령 등이 기재된 문서를 받아야 하는 것은 조사 대상자가 누릴 수 있는 절차적 권리의 핵심 사항’이라고 하면서 ‘권한을 증명하는 증표와 현장조사를 위한 문서는 조사 개시와 동시에 제시되어야 하며, 조사 개시 이후에 이를 사후적으로 제시하는 것은 위법하다’고 판결하였다(부산고등법원 2021. 8. 27. 선고 2021누21163 판결). 이러한 행위는 압수·수색 영장을 제시하지 아니한 채 압수·수색을 실시한 다음, 사후에 비로소 영장을 제시하는 것과 마찬가지라는 것이다. 또한, 권한을 나타내는 증표나 현장조사서를 조사 개시 시점에 제시하지 않으면, 이후 조사 대상자로부터 위반 사실을 인정받기 위해 작성된 ‘확인서’를 제출받더라도 위법성을 해소하기 어렵다(서울행정법원 2022. 12. 22. 선고 2021구합5352 판결) 그럼에도 불구하고 실제 현장에서는 조사를 나온 사람이 권한을 나타내는 증표나 현장조사에 관한 구체적인 사항이 기재된 문서를 제시하지 않는 경우가 적지 않다. 절차를 단순한 형식적인 문제로 간주하고 결과의 타당성만을 중시하는 관행도 여전히 남아 있다. 하지만 적법한 절차를 준수하는 것은 권력 행사를 정당화하기 위한 최소의 조건이다. 법치주의는 아주 사소한 균열로도 무너질 수 있는 약한 이념이다. ‘그깟 종이 한 장’을 제시하지 않았다는 사소함이 얼마나 파괴적인 결과를 초래할 수 있는지 인식할 필요가 있다.

미국 제47대 대통령 선거에서 트럼프 후보가 당선되면서 ESG 정책이 후퇴하지 않을까 하는 우려가 있다. 트럼프 전 대통령이 그동안 화석연료 산업 지지와 파리협약 탈퇴를 공언해왔기에 미국의 기후·환경 정책에는 어느 정도 변화가 있을 것으로 보인다. 다만 글로벌 공급망에서 노동·인권 침해에 대한 미국의 규제는 트럼프의 재집권 후에도 계속 유지되거나 오히려 강화될 것으로 전망된다. 자국 노동자들을 보호하는 데 민주당과 공화당의 이해관계가 일치할 뿐만 아니라, 트럼프 1기 행정부 시절 중국을 견제하기 위해 추진했던 통상 규제가 바이든 정부를 거치며 더욱 공고화되었기 때문이다. 미국은 오래전부터 무역과 노동을 연계하는 통상정책을 폈다. 대표적으로 1930년 제정된 미국 관세법 제307조는 강제노동을 통해 전부 또는 부분적으로 채굴, 생산 또는 제조된 모든 제품의 수입을 금지한다. 이 법률은 인도주의적 목적보다는 미국 노동자들과 산업을 보호하기 위해 도입됐다. 미국은 1865년 노예제도를 공식 폐지했는데, 해외에서 강제노동을 통해 생산된 제품이 자국 내에서 유통되면 미국 노동자들의 경쟁력이 저하될 수 있기에 관세법 제307조를 만든 것이다. 당시의 관세법 제307조는 미국 내 소비 수요가 높은 제품에 대한 예외를 규정했는데, 커피·차·고무 등 미국 노동자들이 직접 생산하지 않지만 미국 국민들이 널리 소비하는 제품은 강제노동에 연루됐더라도 수입할 수 있도록 허용했다. 보편적 인권이란 가치가 미국 국민의 후생보다 우선할 수는 없었다. 미국 강제노동 규제의 주된 타겟은 중국이다. 미국 관세국경보호청(CBP)이 1990년부터 2021년까지 부과한 강제노동결부 제품에 대한 인도보류명령(WRO) 61건 중 43건이 중국산 제품에 대한 처분이다. 2022년 6월 21부터는 ‘위구르 강제노동방지법’(UFLPA)이 시행됐다. 이제 중국 신장위구르자치구에서 생산되거나 미국 정부가 지정한 제재 대상 기업이 만든 제품은 강제노동결부 제품으로 추정되어 미국 내 수입이 금지된다. UFLPA가 시행된 후 현재까지 1만 1334건의 통관보류 조치가 집행됐고 이 중 4899건은 최종적으로 통관이 거부됐다. 제재대상 기업의 숫자도 최초 20개에서 109개까지 늘어났다. 트럼프 당선자가 국무장관 후보자로 지명한 마코 루비오 상원의원은 2020년 UFLPA 발의를 주도한 인물이다. 트럼프 2기에도 UFLPA의 엄격한 집행 기조는 유지될 가능성이 높다. 미국은 국가 간 협정을 통해 강제노동 규제를 확대했다. 트럼프 전 대통령은 2020년 ‘미국-멕시코-캐나다 무역협정’(USMCA)에 서명하면서, 북미 3국이 강제노동결부 제품의 수입을 금지하고 해당 제품의 식별 및 이동을 위한 협력 체계를 구축한다는 합의를 이끌어냈다. 이후 멕시코와 캐나다도 강제노동결부 제품의 수입을 금지하는 국내법을 제정했다. 다만 미국은 양국의 현행법이 충분하지 않다는 입장이며, UFLPA에 따라 미국 통관이 거부된 제품이 캐나다나 멕시코로 수출될 우려가 있으므로 북미 3국의 세관 당국이 더욱 협력을 강화해야 한다고 밝혔다. 마코 루비오를 포함한 미국의 의원들은 2024년 9월 캐나다와 멕시코에 공개 서한을 보내 양국도 UFLPA처럼 신장 자치구에서 생산된 제품을 강제노동결부 제품으로 간주해 북미 수입을 금지하는 법률을 만들 것을 촉구했다. 미국의 통상규제는 강제노동뿐만 아니라 노동·인권 일반으로 확산될 조짐이 보인다. 미국 무역대표부(USTR)는 2024년 12월10일 ‘1974년 무역법’ 제301조에 따라 중앙아메리카에 위치한 니카라과의 노동권 침해에 대한 조사를 시작했다. 무역법 제301조는 외국 정부의 불합리하거나 차별적 관행을 조사해 관세 등 보복 조치를 취할 수 있도록 한 규정이다. 종래 무역법 제301조는 지적재산권 침해, 보조금 지급 등 전형적인 통상 이슈에만 적용됐다. 그런데 미국은 이번에 처음으로 니카라과 정부의 결사의 자유 침해나 아동·강제노동 등의 인권 이슈를 ‘불합리한’ 관행으로 보아 조사를 개시한 것이다. 한국도 예외는 아니다. 미국 노동부 산하 국제노동국은 ‘인신매매피해자 보호 재승인법’(TVPRA)에 따라 격년 단위로 아동노동 또는 강제노동으로 생산된 제품의 리스트를 공개하는데, 2024년 9월 공개된 ‘TVPRA 리스트’에 한국이 추가됐다. 미국 노동부는 한국에서 생산한 인듐에 아동노동으로 만든 볼리비아산 아연이 사용됐다고 밝혔다. 한국은 2022년 볼리비아에서 3억 8500만달러 상당의 아연 농축물을 수입해 인듐을 생산했는데 위 수입품에 볼리비아 아동들이 광산에서 채굴한 아연이 포함됐다는 것이다. 인듐은 터치스크린 장착 기기, TV, 핸드폰, 태블릿, 반도체, 태양광 패널 등에 두루 사용되며, 한국의 인듐 생산량은 세계 2위로 2022년 전 세계 공급량의 22.2%를 차지한다. 글로벌 공급망에 속한 국내 기업은 언제든지 인권 침해에 연루되거나 제재의 대상이 될 수 있다. 유럽연합도 2024년 11월 19일 강제노동 금지 규정을 채택했다. 트럼프 2.0 시대에 미국과 EU는 제품의 전 생산 과정에서 강제노동에 부분적으로나마 연루된 제품을 시장에서 퇴출하는 데 일치된 목소리를 낼 것으로 보인다. 우리 기업은 국제적으로 승인된 노동·인권 규범을 준수하면서도, 주요국 통상규제의 의도와 내용을 면밀히 살펴 대응할 필요가 있다.

2019년 직장 내 괴롭힘 관련 규정이 근로기준법에 도입 된 후 사내조사가 급격하게 증가하였다. 이후 사내조사 과정상 기존에 잘 다뤄지지 않은 다양한 쟁점이 문제되고 있다. 그 중 사내 조사에 참여하는 직원들의 권리의식이 커지면서 변호사와 함께 조사 면담 또는 징계위원회에 참여하겠다는 경우가 굉장히 많다. 이러한 직원들의 요청을 받았을 때 변호사가 조사 과정에 참여하면혹시 조사가 지연되는 것은 아닌지, 회사 인사 운영에 저해가 발생하는 것은 아닌지 고민이 될 수 있다. 사내 조사 과정에서 변호사의 참여가 허용되는지에 관하여 판례의 입장이 명확하지 않다. 취업규칙 등 사규에 변호인의 조력권에 대하여 규정을 하였다면 이를 따르면 되겠으나, 이러한 조사의 구체적인 내용에 관하여 취업규칙 등 사규에 다루고 있는 회사는 많지 않을 것이다. 이 문제에 대하여 직접적으로 다룬 사례 자체가 많지 않지만 관련 법원 선례를 보면 징계절차에 있어 변호인의 조력을 받을 권리가 당연히 보장된다고 보기 힘들다는 취지로 판시하고 있다. 관련 판결에 의하면 내부조사 과정 또는 징계위원회 절차에서 변호인의 조력을 받지 못하더라도 징계의 효력에는 별다른 영향은 없는 것으로 이해된다. 한편 실무상 회사 입장에서 직원의 변호사 대동 요청을 받았을 때 어떻게 대처하는 것이 바람직한지 고민이 될 수 있다. 일률적으로 적용할 수 있는 원칙은 없으나 변호사의 참여를 요청받은 회사는 이를 허용하는 방안을 고려할 필요가 있다. 변호사의 참여를 요구한 직원은 조사 절차 및 공정성에 강한 문제 의식을 가지고 있을 가능성이 매우 높다. 변호사를 조사 절차에 참여시킴으로 회사가 절차적인 부분에 있어 직원의 의견을 충분히 반영하여 객관적인 조사를 진행하였다는 정당성을 구비할 수 있다. 조사의 지연 및 변호사의 과도한 면담 개입에 대하여는 변호사가 면담에 어떻게 참여할지 원칙을 미리 정하여 요청하는 직원이 이를 수용함을 전제로 변호사 참여를 허용하는 방식을 고려 해 볼 수 있다. 가령 면담 전에 변호사가 면담 대상 직원의 사실(fact)에 관한 진술 시 말을 가로막지 않고 최대한 대상 직원이 발언하도록 하는 등 원칙을 수립함으로써 절차 지연을 방지할 수 있다. 한편 변호사가 조사 절차에 참여하는 것은 조사 진행에 도움이 되는 경우도 적지 않다. 직장내 괴롭힘 또는 성희롱 관련 조사 시 회사가 직접 직원과 커뮤니케이션을 하는 과정에서 감정이 격화되고 2차 가해 주장이 나올 때가 많은데, 이때 회사는 변호사와 커뮤니케이션을 하며 조사의 결과 및 조사 이후 조치에 대하여 좀 더 합리적으로 조율할 여지가 높아진다. 구체적으로 회사는 변호사를 통하여 제보 직원 또는 행위자의 진의를 명확히 파악하게 됨으로써 사안이 분쟁으로 확대되지 않고 원만하게 해결될 가능성이 많아진다. 이상과 같이 사내 조사 과정에서 회사가 변호사의 참여를 인정할 법적 근거가 있다고 보기는 어렵다. 하지만 변호사의 참여를 요청 받았을 시 이를 조사의 객관성을 확보할 수 있는 기회로 생각하고, 제보자 및 행위자 모두 납득하도록 조사를 종결하는데 활용하는 부분을 진지하게 고민할 필요가 있다.

기업 분할은 양날의 검과 같다. 분할은 경영 효율성을 높일 수 있는 기회이지만, 동시에 상장폐지의 위험도 존재한다. 기업들은 이러한 리스크를 충분히 인지하고 대비해야 하며, 투자자들 역시 이러한 상황을 주의 깊게 모니터링할 필요가 있다. 상장규정은 분할 또는 분할합병 후 존속법인이 일정 요건을 충족하지 못할 경우, 상장적격성 실질심사 대상이 될 수 있음을 명시하고 있다. 이와 같은 요건은 자본시장 내 신뢰와 안정성을 보장하기 위한 최소 요건으로 평가된다. 구체적으로, 자기자본 30억 원 이상(벤처기업의 경우 15억 원 이상), 자본잠식이 없을 것, 이익요건 충족, 감사인의 적정 검토의견 확보 등이 포함된다. 자기자본 30억 원 기준은 분할 존속법인의 최소한의 재무 건전성을 담보하기 위한 기준이다. 자본잠식은 기업의 존립 기반이 흔들리는 신호로 해석될 수 있으며, 투자자에게 심각한 불안을 야기한다. 이익요건 충족은 기업의 지속 가능성과 수익성을 보여주는 핵심 지표로서, 단순히 형식적 요건이 아니라 시장의 신뢰를 유지하는 데 중요한 부분이다. 감사인의 적정 검토의견은 이러한 요건의 실질적 충족 여부를 증명하는 보증서와 같다. 이러한 요건을 충족하지 못한 기업은 상장적격성 실질심사 대상이 될 뿐 아니라, 시장 내 신뢰를 상실해 주가 급락 및 자금조달의 어려움에 직면할 가능성이 크다. 더 나아가, 상장법인이 비상장법인과 합병한 후 3년 이내에 분할을 결의하고, 분할 존속법인의 주요 영업부문이 합병 당시 비상장법인의 영업부문에 속할 경우 상장적격성 실질심사 대상이 될 수 있다. 이는 합병 후 곧바로 분할을 단행하며 편법적 우회상장을 시도하는 사례를 방지하려는 목적이다. 이러한 규정은 시장의 공정성을 보호하기 위한 제도로, 비상장법인의 영업부문이 편법적으로 존속법인의 주력 사업으로 둔갑해 상장 요건을 왜곡하는 상황을 방지하고자 하는 것으로 이해된다. 합병 후 분할이 정당한 경영적 목적이 아니라 시장 질서를 교란하려는 의도로 사용될 경우, 이는 투자자의 피해뿐 아니라 자본시장 전체의 신뢰도 저하로 이어질 수 있다. 이러한 규정은 우회상장을 시도하려는 기업들에 대한 경고이며, 동시에 투자자들에게는 기업 경영진의 의도를 세심히 검토할 필요성을 상기시킨다. 이처럼 분할·분할합병은 단순한 경영 전략이 아니라 자본시장 내 신뢰의 문제와 맞닿아 있다. 기업은 분할이나 합병 과정에서 상장규정의 요건을 준수하며, 재무 건전성을 유지할 수 있는 구체적이고 투명한 계획을 수립할 필요가 있다. 또한, 이러한 과정에서 투자자와의 신뢰를 유지하기 위해 공시를 충실히 이행하고, 회계 투명성을 강화할 필요도 있겠다. 투자자들 역시 기업의 분할이나 합병 결정이 기업의 지속 가능성에 미칠 영향을 꼼꼼히 분석할 필요가 있다. 이러한 관점에서 분할·합병 과정은 단순한 경영 효율화 도구가 아닌, 기업과 투자자가 신뢰를 함께 구축하는 장기적 프로젝트로서 기업과 투자자가 모두 상생할 수 있는 방식으로 활용되기를 바란다.

생활임금(living wage)이란 근로자와 그 가족이 적절한 생활 수준을 누릴 수 있도록 지급되는 임금이다. ESG 모범기업인 파타고니아는 2025년까지 1차 공급업체 전체에 생활임금을 적용하겠다고 선언했다. 글로벌 인권경영평가지표(CHRB)는 기업이 자체 인력과 공급망에 대한 생활임금 지급 목표를 공개하도록 요구하고 있고, 유럽연합의 ‘기업지속가능성 실사지침’(CSDDD)은 실사의 항목에 적절한 생활임금의 보장을 포함했다. 이제 ESG 경영을 잘하는 기업이 되려면 소속 직원뿐만 아니라 공급망까지 생활임금을 지급하고 생활임금 미충족 여부를 정기적으로 실사해야 하는 시대가 도래했다. 생활임금은 최저임금과 다르다. 최저임금은 국가가 법으로 정한 최저수준의 임금으로, 우리나라는 비혼 단신 근로자의 생계비와 유사 근로자의 임금수준 등을 기준으로 최저임금을 결정한다. 그런데 생활임금은 개별 근로자가 아니라 ‘근로자와 그 가족’이 기준이다. 즉, 생활임금은 근로자와 그 가족이 ‘적절한 생활수준’(decent standard of living)을 누리기 위해 필요한 비용을 토대로 산정된다. 국제적으로 통용되는 앵커(Anker) 방법론에 따르면, 생활임금은 근로자와 그 가족이 거주하는 지역에서 영양가 있는 식단, 건강한 주거, 교육과 의료, 기타 비상지출 등을 보장하기 위해 요구되는 금액을 조사하여 결정된다. 생활임금은 대부분의 국가에서 최저임금보다 높은데, 예를 들어 2021년 기준 방글라데시의 법정 최저임금은 생활임금의 49% 수준이다. 국제사회가 생활임금의 중요성을 강조하는 이유는 생활임금의 미지급이 다른 인권의 침해로 이어지는 원인이 되기 때문이다. 개발도상국의 근로자들은 가구 소득의 대부분이 근로소득이다. 개별 근로자가 지급받는 근로소득으로 가족을 부양하기 어렵다면, 그 근로자는 비자발적 연장근로 등 강제노동에 노출될 위험이 커진다. 부모가 생활임금을 받지 못하면 자녀들이 아동노동에 동원되거나 충분한 교육 기회를 제공받지 못할 가능성이 높아진다. 이처럼 생활임금이 근로자와 그 가족들의 교육, 의료, 주거, 문화 등의 경제·사회적 권리 전반과 연계되어 있기에, 국제노동기구(ILO)는 올해 3월 생활임금 정책에 대한 합의문을 채택하여 생활임금의 산정 및 이행 원칙을 제시했다. 물론 기업이 공급업체 직원 가족의 생계까지 책임져야 하는지 의문이 들 수 있다. 다만 일부 윤리적 동기에서 시작된 기업의 생활임금 정책은 비즈니스에도 어느 정도 효과가 있는 것으로 보인다. 영국은 생활임금 제공 기업을 인증하는 제도를 두고 있는데, 2016년 약 2800개 인증 기업을 대상으로 실시한 전수조사에서 참여 기업의 절반 이상이 생활임금 도입 후 근로자 퇴사율이 감소했다고 응답했다. 직원과의 관계 개선에 도움이 되었다는 답변은 55%, 기업의 전반적 평판이 높아졌다는 답변은 78%였다. 페이팔(PayPal)은 2019년 저임금 근로자의 순 가처분소득(NDI)을 4%에서 16%로 높이는 정책을 시행했는데 기업의 수익성이 28% 증가했다고 밝혔다. 생활임금의 도입 자체만으로 이러한 경제적 효과가 발생했다고 보기는 어렵겠지만, 적어도 생활임금은 근로자의 장기근속을 유도하고 업무 만족도를 높이는데 일부 기여하는 것으로 보인다. 공급업체 직원에게 생활임금이 보장된다면 기업이 지속가능한 조달을 받는 데 도움이 될 수 있을 것이다. 우리 기업은 생활임금 정책을 어떻게 준비해야 할까? 우선 국내외 사업장에 소속된 근로자들이 지급받는 임금이 생활임금 기준을 충족하는지 점검할 필요가 있다. 근로자들이 실제 수령하는 임금 중에는 국제기준상 생활임금에 포함되는 항목과 그렇지 않는 항목이 존재하는데, 회사의 현행 급여체계와 생활임금 사이의 격차(gap)를 분석해 생활임금 충족 여부를 판단해야 한다. 생활임금은 지역별 생활수준 등에 따라 달라지므로, 생활임금을 산정할 때 신뢰할 수 있는 데이터를 활용하고 노사협의 절차 등을 거치는 것이 바람직하다. 나아가 회사의 생활임금 정책을 공급망으로 확대하는 것도 필요할 것이다. 특히 생활임금 리스크가 가장 취약한 지역과 업종의 공급업체를 식별하여, 그 업체의 직원들이 생활임금을 지급받을 수 있도록 회사의 구매 정책과 관행을 개선해 볼 수 있을 것이다. 아직 국내 기업에서 생활임금 논의는 초기 단계에 있다. 생활임금을 산정하고 적용하는 데 실무상 어려움도 적지 않다. 다만 앞으로 좀 더 많은 기업들이 생활임금 정책을 발표하고, 소비자와 시장이 생활임금 지급 기업에 대한 인식을 제고할 수 있다면, 공급망에서 더 많은 직원과 가족들이 인간다운 삶을 누릴 수 있을 것이다. 생활임금에 관한 우리 기업의 정책과 실무가 조금씩 발전할 수 있기를 기대해 본다.

‘중대재해 처벌 등에 관한 법률’(이하 중대재해처벌법)이 2022년 1월 27일 시행된 이래 처음으로 무죄 판결이 선고됐다. 대구지방법원 영덕지원은 올해 10월 16일 건설회사 사업장에서 폐콘크리트 상차 작업을 하던 중에 소속 근로자가 사망한 사건에서 해당 건설회사 및 그 대표이사에게 중대재해처벌법위반에 대한 무죄를 선고하였다. 법 시행 이후로 현재까지 약 30건의 판결이 선고된 가운데 중대재해처벌법 위반에 대하여 무죄가 선고된 판결은 이번이 처음이다. 무죄가 선고된 이유는 중대재해처벌법 부칙의 유예 조항 때문이다. 중대재해처벌법 부칙 제1조제1항은 “이 법은 공포 후 1년이 경과한 날로부터 시행한다. 다만, 이 법 시행 당시 개인사업자 또는 상시 근로자가 50명 미만인 사업 또는 사업장(건설업의 경우에는 공사금액 50억 원 미만의 공사)에 대해서는 공포 후 3년이 경과한 날부터 시행한다.”고 정하고 있다. 이에 따라 공사금액 50억 원 미만의 공사에 대하여는 올해 1월 26일까지 중대재해처벌법 적용이 유예됏고, 위 판결에서 문제된 공사금액은 약 42억 원(변경 후 약 38억 원)에 불과했다. 검사도 위와 같은 부칙 규정을 모를 리 없다. 그럼에도 이 사건이 기소되어 재판까지 진행되며 쟁점이 된 부분은 ‘관급자재비’다. 검사는 공사금액에 관급자재비 약 10억 원이 포함되어야 한다며 이 경우 공사금액이 50억을 넘으니 이 사건에도 중대재해처벌법이 적용된다고 주장하였다. 그러나 법원의 판단은 달랐다. 재판부는 헌법상 형벌법규 엄격해석의 원칙 및 부칙 조항의 입법취지를 고려할 때 △공사 계약금액을 기준으로 공사금액을 판단하는 것이 계약당사자에게 중대재해처벌법 적용대상인지에 대한 명확한 기준을 제공할 수 있는 점 △당사자 간 계약된 금액을 공사금액으로 보는 것이 영세사업자의 중대재해처벌법 시행 준비기간을 두기 위한 부칙 조항의 입법취지에도 부합하는 점 △관급자재비를 공사금액에 포함시킨다는 법률 규정이 없음에도 입법목적을 앞세운 해석을 통해 처벌의 대상을 확대시키는 것은 죄형법정주의 원칙에 반하는 점 △관급자재비용이 공사계약금액에 포함되지 않고 분리 발주된 경우에도 공사금액에 관급자재비를 포함하는 것은 피고인에게 불리한 해석인 점 △변경 후 공사금액에 관급자재비를 더하더라도 약 48억 원으로 50억 원에 미달하는 점을 이유로 이 사건에는 중대재해처벌법이 적용되지 않는다고 판단하였다. 부칙 조항의 문언과 입법취지를 고려하면 타당한 해석이다. 항소심에서도 같은 판단이 내려질지 귀추가 주목된다

정보공개법은 공공기관이 보유하고 있는 정보를 모두 공개하는 것을 원칙으로 한다. 다만 법정된 비공개 사유가 있는 경우에만 예외적으로 정보를 공개하지 않을 수 있도록 하고 있다. 공공기관은 있는 그대로의 정보가 아니라 다소간의 검색과 편집을 거쳐야 하는 자료라고 하더라도 이 같은 작업을 거쳐 청구인에게 정보를 제공해야 할 의무가 있고(대법원 2010. 2. 11. 선고 2009두6001 판결 등), 공개 대상 정보의 양이 너무 많다는 것도 비공개의 이유가 될 수 없다(정보공개법 제13조 제3항). 다른 사람에게 공개해서 이미 알려졌다거나 관보 등으로 공개해서 인터넷 검색이나 도서관 열람 등으로 쉽게 알 수 있는 정보라고 하더라도 당연히 공개 청구의 대상이 된다(대법원 2010. 12. 23. 선고 2008두13392 판결 등 참조). 이렇게 정보공개법은 공공기관의 정보공개 의무를 매우 엄격한 기준으로 부과하고 있다. 공공기관의 정보를 국민에게 공개하는 것은 국민 알권리를 위해 중요한 것일 뿐 아니라 국가의 주인인 공공기관을 감시하기 위한 기본적 단계이기 때문이다. 그런데 실제로 우리가 공공기관으로부터 제대로 된 정보를 얻어내는 것이 어려운 경우가 많다. 특히 개인정보와 관련되었다거나 관련된 업무가 진행 중이라거나 재판 등이 진행 중이라는 이유로 정보를 공개하지 못한다는 회신을 받는 경우들이 있다. 물론 정보의 공개가 공정한 업무의 집행 등에 방해가 된다면 비공개를 하는 것이 타당하다. 하지만 공공기관이 자신들이 정보를 ‘보유하고 있지도 않으면서’ 청구한 정보의 제목만 보고 비공개 사유를 붙여 비공개하는 경우도 있다. 이 경우는 아주 중대한 위법이라고 볼 수 있다. 왜냐하면 공공기관이 정보를 비공개할 경우에는 대상이 된 정보의 내용을 구체적으로 확인·검토해 어느 부분이 어떠한 법익 또는 기본권과 충돌돼 정보공개법 제9조 제1항 몇 호에서 정하고 있는 비공개사유에 해당하는지를 주장·증명하여야만 하기 때문이다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2014두5477 판결 등 참조). 이러한 법리에 따르면 ‘존재하지 않는 정보’에 대하여 그 존재 유무조차 확인하지 않고 비공개처분을 하는 것은 그 자체로 중대하고 명백한 위법이라는 판단을 면할 수 없는 것이 된다. 공공기관이 그 정보가 있는지 없는지조차 살펴보지 않고 비공개사유를 기재하여 비공개한다면 국민은 ‘해당 정보의 존재’라는 기본적인 사항 조차 알 수 없게 되기 때문에 그러한 행위는 국민의 권리를 심각하게 침해하는 것이다. 법원은 ‘존재하지 않는 정보’에 대하여 ‘정보가 존재하지 않는다는 이유를 들어 공개를 거부한 처분’에 대한 행정소송은 법률상의 이익이 없다며 ‘각하’ 판결을 하고 있지만 ‘존재하지 않는 정보’에 대하여 ‘정보가 존재하지 않는다’는 사유가 아니라 다른 법정된 비공개사유를 들어 비공개처분을 한 사건에 대하여는 입장을 일관되게 정리하고 있지 않은 것으로 보인다. 그러나 존재하지 않는 정보에 관해 ‘정보가 존재하지 않는다는 사유’로 비공개처분한 것과 달리 존재하는 정보에 대해 그 정보 내용의 비공개 사유를 검토를 하는 것에는 이르지도 않고 정보의 존재 자체조차 확인하지 아니한 채 비공개처분을 하는 것은 공공기관이 정보공개법상 부담하는 아주 기본적이고 단순한 의무조차 행하지 않은 것이므로 이는 ‘중대하고도 명백한 위법’으로 보아 무효라고 판단하여야 한다. 부존재 하는 정보에 대해 부존재를 이유로 비공개 처분하는 사안과는 달리 이 같은 경우라면 이 사건 처분이 위법·무효임을 선언해 피고가 정보공개법상의 기본적인 의무를 이행하지 않아 사건 소가 제기된 법적인 책임을 오로지 피고가 부담하도록 해야 한다.

기존 주주가 아닌 제3자에게 신주를 배정하는 방식인 제3자배정 유상증자는, 본래 기업이 신기술 도입, 재무구조 개선 등의 경영 목표를 달성하기 위해 필요한 자금을 조달하는 수단이다. 이는 새로운 자본을 유치하고, 기업의 성장과 발전을 도모하기 위한 목적으로 특정 제3자를 통해 빠르게 자본을 확보할 수 있다는 점에서 효율적인 방법으로 평가된다. 그러나 이러한 취지에서 벗어나 악용되는 사례들이 종종 발생하고 있다. 주주배정이나 일반공모가 어려운 상황에서 특정 외부 세력에게 유리한 조건으로 신주를 배정하거나, 자본을 편법적으로 돌려받는 등의 경우가 대표적이다. 상장규정은 제3자 배정 유상증자를 악용한 편법적 자금 회수를 방지하기 위해 관련된 상장적격성 실질심사 사유를 규정하고 있다. 특히, 관리종목 또는 투자주의 환기종목으로 지정된 상장법인이 제3자 배정 유상증자를 통해 자본을 조달한 후 단기간 내에 자금을 회수하는 경우가 그 대상이 된다. 상장규정에 따르면, 관리종목 또는 투자주의 환기종목으로 지정된 상장법인이 제3자 배정 방식으로 신주를 발행한 뒤, 그 신주를 취득한 자에게 6개월 이내에 선급금 지급, 금전의 가지급, 금전 대여, 증권 대여, 출자 등의 형태로 자금을 상환한 사실이 공시 등을 통해 확인되는 경우, 이는 상장적격성 실질심사 사유에 해당된다. 이는 자본을 건전하게 확충해야 할 유상증자가 자금 순환이나 불법 자금 회수의 도구로 사용되지 않도록 하기 위한 규정이다. 다만, 선의로 자금을 운용한 기업들도 자칫 불투명한 자금 흐름으로 인해 오해를 받을 가능성이 있다. 따라서 기업은 자금 운용의 투명성을 철저히 공시하고, 내부 관리 체계를 강화하는 것이 무엇보다 중요하다. 특히 관리종목이나 투자주의 환기종목으로 지정된 기업들은 제3자배정 유상증자 과정에서 발생하는 모든 이벤트에 주의를 기울여야 하며, 그 절차가 실질심사 사유에 해당하지 않는지 꼼꼼히 검토할 필요가 있다. 이러한 과정에서 전문가의 자문을 적시에 받아 억울한 상황을 방지하는 것이 필수적이다.

협력사에서 발생하는 ESG 리스크를 어떻게 예방할 수 있을까? 가장 통용되는 방법은 기업이 ‘협력사 행동 규범’(supplier code of conduct)을 만들고 협력사로 하여금 이를 준수하도록 하는 것이다. 즉, 기업은 자신과 거래하는 협력사가 지켜야 할 노동·인권·환경·윤리 등에 관한 준칙을 문서로 제정하여 공표한다. 기업은 협력사에 이 문서를 준수할 것을 권고하거나, 협력사로부터 행동 규범 준수에 관한 서약서를 받거나, 협력사와의 계약서에 행동 규범 준수 조항을 삽입하기도 한다. 행동규범을 지키는 협력사에 인센티브를 부여하기도 하고, 행동 규범을 위반하는 협력사가 있는지 정기적으로 점검하여 시정조치를 취하기도 한다. 행동 규범의 내용은 점점 진화했다. 한 연구 결과에 의하면, 2008년부터 2019년 사이 S＆P500 기업이 공시한 행동 규범의 길이는 29% 증가했다. 애플의 협력사 행동 규범 및 부속문서의 분량은 206쪽이다. 전 세계적으로 기업의 사회적 책임에 대한 기대 수준이 높아지고 해외 사업장에서 준수할 ESG 규제가 늘어났다. 기업은 투자자, 고객사, NGO 등의 요구사항을 행동 규범에 반영해 더 많은 글로벌 준칙을 준수하겠다고 선언했다. 행동 규범은 기업이 자율적으로 정하는 규칙에서 시작했지만, 이제 법령상 의무가 되었다. EU의 ‘기업 지속가능성 실사지침’(CSDDD)은 기업이 자사, 자회사 및 협력사에 적용될 행동 규범을 제정하도록 규정했다. 행동 규범은 조달·고용·구매 결정 등 기업의 모든 기능과 운영에 반영되어야 하며, 기업은 직간접 협력사에 행동 규범의 적용을 확대하고 이행을 검증하는 조치도 마련해야 한다. 예를 들어 CSDDD는 기업이 협력사로부터 행동 규범을 준수하겠다는 ‘계약상 보증’(contractual assurance)을 받고, 협력사가 이를 준수하는지 독립적 제3자를 통해 검증할 수 있도록 했다. 조금 의문이 든다. 더 많은 글로벌 준칙을 기업의 행동 규범에 포함하고 협력사에 이를 준수하도록 요구하면, 공급망에서 ESG 리스크의 발생을 줄일 수 있는가? 물론 기업의 윤리적 행동에 대한 기대 수준을 전반적으로 높이는 것은 바람직하다. 다만 중소 규모 협력사는 인력과 자원이 한정되어 있기에 ESG 리스크를 효과적으로 통제하기 어려울 수 있다. 그렇다고 주거래처가 요구한 행동 규범의 준수 및 검증에 관한 계약 조항에 날인을 거절하기도 쉽지 않다. 문제 해결 역량이 부족한 협력사에 계약상보증을 요구하는 것만으로 공급망에서 인권·환경 침해를 실질적으로 예방하기 힘들 수 있는 것이다. 협력사에 요구사항을 전달하는 것도 중요하지만, 협력사에 책임을 다하는 것도 필요하다. 독일 정부는 공급망 실사법 해설 가이드에서 기업이 개별 사안에 따라 적절한 조치를 취해야 한다고 강조하면서 다음의 사례를 예시했다. A기업의 한 협력사에서 최저임금 미지급 이슈가 불거졌다. A기업은 협력사 행동 규범에 ‘적정임금의 보장’이 명시되어 있다며 협력사들에 시정 및 검증을 요구했다. 확인해보니 최근 최저임금이 상승했지만 A기업의 구매대금은 그대로여서 협력사들이 직원들에게 최저임금을 지급하기가 구조적으로 어려운 상황이었다. A기업은 기존의 구매대금 결정 기준 및 지급 관행을 개선하는 조치를 취함으로써 최저임금 미지급 이슈를 실질적으로 해결하게 되었다. 회사와 협력사, 대기업과 중소기업은 공급망 ESG 리스크를 예방하기 위해 함께 노력해야 한다. 협력사는 행동 규범을 성실히 이행하고, 회사는 책임 있는 구매 관행을 정립해 협력사를 지원할 필요가 있다. 또한 대기업과 중소기업은 서로 동등한 조건에서 ESG 책임을 약속하는 것이 바람직하다. CSDDD도 “계약상 보증은 회사와 협력사가 책임을 적절히 분담할 수 있도록 설계되어야” 하며, “중소기업으로부터 계약상보증을 받거나 중소기업과 계약을 체결할 때 사용되는 조건은 공정하고 합리적이며 비차별적이어야 한다”고 명시했다. 우리 공급망에서 책임 있는 기업 행동과 구매 관행이 한 걸음 더 나아갈 수 있기를 기대해 본다.

최근 직장 내 성희롱, 괴롭힘 등으로 정신적, 육체적 피해를 입었다며 동료 직원을 사내 또는 수사 기관에 문제 삼는 경우가 많다. 직원들의 문제 제기는 우리 사회에 만연했던 직장 내 부조리를 해소하는데 상당한 기여를 했다. 다른 한편으로 회사는 제보 사안에 대하여 조사 의무가 있기 때문에 급격히 증가하는 제보 건으로 조사 비용 증가 및 인사권 행사의 제약 등 어려움을 호소한다. 사용자로서는 제보 직원의 문제 제기에 대해 피해를 최소화하기 위해 충실히 조사하겠지만 조사 결과 제보 직원의 피해가 확인되지 않았음에도 지속적으로 문제를 제기하는 경우 어떻게 대처하는 것이 좋을지 여러 의문이 들 수 있다. 법원 판결에 의하면 직원의 문제 제기가 무분별하게 이루어지는 경우 이는 권리남용으로 문제를 제기한 직원에 대하여 징계가 가능하다고 보고 있다. 구체적으로 법원은 문제 제기 직원이 고발사건에 대한 수사기관 출석 요구에 불응하는 등 진정성에 의문이 든다는 이유로 해당 직원이 고발을 남용하여 조직의 단합을 저해하였고, 이는 징계사유에 해당한다고 보았다. 아울러 최근 노동위원회 판정례 중에는 노동청 및 경찰서에 51건의 진정 및 고소, 고발을 한 사례에서 이는 무분별한 구제조치로 회사의 정상적인 업무를 방해하여 징계사유에 해당한다고 보았다. 다만 실제 제보 직원의 무분별한 고발 조치에 대해 징계 조치를 실행함에 있어 많은 주의를 요한다. 특히 직원의 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 징계 조치는 제보 직원에 대한 불리한 처우로 형사책임이 문제될 수 있어 각별히 조심할 필요가 있다. 이와 관련하여 우선 제보 직원이 무분별하게 권리남용에 해당하는 법적 조치를 한다고 의심이 되더라도 실제 징계 실행은 시간을 두고 차분히 진행하는 것이 바람직하다. 제보 직원이 권리를 남용했는지는 입증이 쉽지 않으므로, 무엇보다 면밀한 사실확인이 필요하다. 먼저 예단을 버리고 제보 직원의 제보 사안에 대하여 일차적으로 조사를 진행 후 결론을 내리는 것이 바람직하다. 특히 직장 내 괴롭힘, 성희롱 관련 제보의 경우 법적 조사 의무가 있으므로, 제보 내용이 막연하거나 반복적이라도 일단은 조사를 진행하는 것이 안전하다. 다만 조사의 깊이나 정도는 기존에 유사한 제보가 있었는지를 고려하여 합리적으로 조절을 할 수 있다. 한편, 조사 진행 중에는 제보 직원에 대한 징계는 유보하는 것이 안전하다. 이후 사내 조사 또는 제보 직원의 고소, 고발이 경찰 또는 노동청에서 무혐의로 종료 된 이후 제반사정을 고려하여 징계조치를 실행하는 것이 바람직하다. 징계 수위 관련하여서는 제보 직원에 대한 징계는 법적 리스크가 있고, 분쟁으로 이어질 가능성이 많으므로, 이러한 점을 고려하여 안전하게 징계 양정을 정하는 것이 바람직하다. 만일 그 이후에도 제보 직원이 계속해서 근거가 부족하거나 동일한 주장을 계속하는 경우 징계수위를 높이는 부분을 검토할 수 있다. 회사 입장에서는 반복적인 문제를 제기하는 직원으로 인해 사업장의 분위기가 저해되고 많은 조사 인력이 투입이 되어 어려움이 클 수 있지만 위와 같이 단계적인 조치를 취해야 합리적인 인사운영 원칙을 확립하면서도 관련 법적 분쟁을 줄일 수 있다.

지난 2022년 1월 32년 만에 전부 개정된 지방자치법이 시행됐다. 지방자치의 수준을 높이는 내용의 개정이었다. 물론 지방자치가 강조된다고 하더라도 국가는 여전히 국민의 권익을 보호하기 위해 지방자치단체(지차제)의 사무에 관해 조언하거나 권고하고 나아가 지도할 수 있다. 또 사무의 적정이나 효율을 위해 국가가 지자체에 위임한 사무에 관해서는 구체적으로 지휘·감독할 수 있는 경우도 있다. 그런데 국가의 사무도 아니고 국가가 위임한 사무도 아님에도 불구하고 지도의 차원을 넘어 국가의 전반적인 지휘권을 인정하고 있는 분야가 있는데, 바로 ‘행정소송’이다. 국가를 당사자로 하는 소송에 관한 법률(국가소송법)은 행정소송에 관해 국가에 광범위한 지휘권을 부여하고 있고(제6조 제1항) 나아가 행정소송을 소송수행자를 지정·해임할 수도 있는 권한을 부여하고 있다(동조 제2항). 우리 행정법은 전반적으로 국가와 지방에 대한 규율을 이원화하고 있다. △행정조직에 관한 규정 △공무원에 관한 규정 △재정에 관한 규정 △계약에 관한 규정 △보조금 관리에 관한 규정 △공공기관에 관한 규정 등 대부분의 영역에서 국가사무와 지방사무를 나눠 규율하고 있는 것이다. 하지만 특이하게도 소송에 관해서는 국가소송법만 있고, 여기에서 지방자치단체를 포함한 행정청의 행정소송 사무까지 규율하고 있다. 그 이유가 명시적으로 알려져 있지는 않지만 우리의 지방자치는 그간 형식적이었고 중앙집권적이었으며 나아가 지방자치단체를 포함한 ‘하급행정청’의 소송수행 역량에 대한 신뢰가 적었다는 설명이 있기도 하다. 한편 지자체를 당사자로 하는 일반 민사소송은 규율범위에도 없어서 지자체는 민사소송을 일반 민사절차에 따라 수행한다. 국가의 소송지휘권은 주로 소송의 존폐가 문제될 때 등장한다. 소송을 먼저 시작하려 하거나(제소 결정), 소송을 끝내거나 계속 진행하려 할 때(조정권고안 수용 여부 및 상소 여부 결정) 등이 그때다. 즉, 지자체는 자신의 사무와 관련해 행정소송의 가장 중요한 행위를 하려 할 때마다 국가의 지휘를 받아야 한다. 그런데 여기에 받아들이기 어색한 문제들이 몇 가지 발생하고 그 필요성에도 의문이 생긴다. 먼저 자치권 행사와 충돌하는 문제가 발생한다. 지자체는 고유사무에 관해 독자적으로 자치입법을 하고 독자적인 정책적·행정적 의사결정을 한다. 이 같은 의사 결정들에 관해 불복하는 당사자들과 행정쟁송을 겪게 될 수 있다. 대개 재량범위 내에서 어떤 결정을 했느냐에 관해 문제되는 경우가 많기에 법원은 행정소송법이 조정 제도를 명시하고 있지 않음에도 불구하고 조정과 유사한 조정권고 제도를 운영하고 있다. 법원이 재량 범위 내에서의 합리적인 안을 제시하고 피고가 그에 부합하는 처분을 하는 대신 원고는 소를 취하하도록 하는 것이다. 행정청은 법원의 조정권고를 받아 재고의 계기를 얻게 되고 그 제안이 타당하다고 판단하면 그에 따라 변경 처분을 하게 된다. 이 같은 변경 처분은 말 그대로 지자체장 등 재량 내의 결정이고, 더구나 법원의 의견에 따른 것이므로 그 합리성도 인정될만하다. 그런데 여기서 국가의 소송지휘가 어색한 문제를 발생시킨다. 원고와 피고가 모두 조정권고안을 받아들이고 있는 중에 이와 다른 견해에서 ‘조정원고안 불수용’이라는 소송지휘가 내려오면 피고인 지자체장은 자신의 정책적·행정적 판단에도 불구하고 부득이 소송을 계속해야 하는 상황에 처한다. 반대의 경우도 마찬가지다. 상소의 제기·포기 등의 경우에도 비슷한 문제가 발생한다. 정책적·행정적 판단과 소송진행 실익 및 위험부담에 대한 지자체장 등 나름대로의 검토와 판단에도 불구하고 국가가 이와 다른 견해에 따라 지휘를 한다면 그 지휘를 따라야 하는 상황이 발생하기 때문이다. 이해충돌의 문제도 있다. 국가와 지자체는 서로 서로에 대해 행정권한을 행사하는 상대방이 되는 경우가 많다. 그래서 상호 간 행정처분의 주체와 객체의 지위에서 항고소송 당사자가 될 수 있다(대법원 2010.3.11. 선고 2009두23129 판결 참조). 대립당사자가 자신의 이익을 두고 다투는 소송에서 일방 당사자가 반대 당사자를 지휘한다는 것은 그 구조 자체가 어색하다. 나아가 복수의 지자체가 다투는 소송의 경우에는 하나의 지휘기관이 대립당사자를 모두 지휘하는 것이 되어 이 또한 어색한 상황이 발생한다. 지방자치단체의 소송 역량도 점차 개선되고 있어서 포괄적인 소송 지휘의 필요성은 점점 적어지고 있다. 특히 많은 지자체에서 직접 변호사를 채용해 송무를 수행하고 있는 현재 상황에서는 기본적인 소송지식의 미숙지로 발생하는 소송수행 해태는 걱정할 일이 아니라고 생각된다. 한편, 소송지휘라고 해도 서면 작성을 지원한다든지 하는 실질적 지원 기능이 크기보다는 소송 진행 상황을 보고 받고 주요 사항에 관한 의사결정 과정에 관여하는 결과만 되므로 오히려 신속한 의사결정을 어렵게 하는 등 소송에 관한 행정적 비효율을 초래하는 상황도 많을 수 있다고 생각된다. 지자체의 독립성이 뚜렷하게 인식되지 않던 시절과 달리 이제 지방의회 의원과 지자체장은 지방선거라는 별도의 선거를 거쳐 민의에 따라 선출된 지가 벌써 오래됐다. 이들은 법령에서 부여한 권한에 따라 자치입법과 자치행정을 수행한다. 그리고 이제 새로운 지방자치법은 이들의 실질적인 자치분권을 지지하고 있다. 그러므로 지자체가 고유사무에 관해 의사결정을 하는 과정에 국가가 개입해 지휘한다는 것은 점차 더욱 어색한 일이 될 것이다. 이러한 흐름에 발맞춰 행정소송에 관한 국가의 일반적 지휘에서 벗어나 지자체를 당사자로 하는 소송에 관한 새로운 규율을 만들어갈 필요가 있다.

인수합병(M＆A)은 일반적으로 유망하고 안정적인 기업 간의 결합이나 전략적 제휴를 의미하는 것으로 여겨지기 쉽지만, 실제로 M＆A는 부실징후기업에서도 빈번히 발생한다. 이러한 기업들은 재무적 어려움이나 관리 문제로 인해 외부 자본을 확보하고, 경영 정상화의 기회를 모색하기 위해 M＆A를 선택하는 경우가 많다. 즉, M＆A는 성공적인 기업에만 국한되지 않으며, 오히려 기업의 회생을 도모하기 위한 목적에서 이루어질 수 있다. 다만 부실징후기업의 M＆A시에는 필수적으로 확인해야 할 사항이 있다. 바로 인수 대상 기업이 상장법인으로서 관리종목이나 투자주의 환기종목에 지정됐는지 여부를 확인하는 것이다. 상장규정상 관리종목이나 투자주의 환기종목에 경영권이 변동되는 경우 상장적격성 실질심사 사유가 발생하기 때문이다. 여기서 ‘경영권 변동’이란 기본적으로 최대주주의 변경을 의미한다. ‘최대주주의 변경’은 통상 최대주주 변경을 수반하는 주식양수도 계약을 의미할 것인데, 예약매매를 포함하여 경영권 변경을 목적으로 하는 기타 계약도 포함된다. 만약, 주식양수도 계약이 체결된 이후이지만 계약에 따른 대금지급이나 주식인수가 이루어지기 전에 관리종목 또는 투자주의 환기종목에 지정된 경우는 어떨까? 실무에서는 최대주주 변경을 수반하는 주식양수도 계약 체결 당시에 관리종목 등으로 지정되지 않았다 하더라도, 주식인수 전에 관리종목 지정이 됐다면 이후 계약의 이행으로 인해 최대주주가 변경되는 경우도 상장적격성 실질심사 사유에 해당한다고 보고 있다. 이와 같이 경영권의 새로운 방향성을 모색하는 과정에서 관리종목이나 투자주의 환기종목 지정에 의해 주의가 집중된 기업들은 다각도의 규제 이슈를 포함한 더욱 깊은 고민을 할 필요가 있다. 다만, 상장적격성 실질심사 대상에서 제외되는 경영권 변동도 존재한다. 기업부실과 직접적으로 연관되지 않는 원인, 이를테면 기업지배구조나 거래량 미달, 주식분산 기준 미달 등 비재무적 원인으로 관리종목으로 지정됐다면 이러한 경우는 실질심사 대상에서 제외된다. 이 외에도 경영정상화를 위한 유상증자나 출자전환에 따른 신주 발행의 상황도 마찬가지로 예외로 취급된다. 이와 같이 부실징후기업은 M＆A와 같은 경영 정상화와 관련된 문제들에 대해 여러 상황 및 규제를 고려한 세심한 대응이 필요하다. 전문가의 도움을 받아 규제 리스크를 사전에 파악하고 이를 대비한다면 기업에 대한 투자자의 신뢰를 더욱 증대시키고, 장기적으로 안정성을 높이는 기회를 제공할 수 있을 것이다.

지난 7월 25일 EU의 ‘기업 지속가능성 실사지침’(CSDDD)이 발효되면서 공급망 실사에 대한 관심이 높아졌다. 실사란 기업이 인권 및 환경에 미치는 부정적 영향을 사전에 식별하고 이를 예방 및 완화하는 절차이다. CSDDD는 기업이 자체 사업장과 자회사뿐만 아니라 공급망에 대해서도 실사할 것을 요구한다. 따라서 CSDDD가 직접 적용되는 대기업 이외에 해당 대기업에 제품이나 서비스를 공급하는 협력사도 공급망 실사에 대비할 필요가 있다. 우리 기업들은 적어도 수년 전부터 지속가능경영보고서에 ‘공급망 ESG 리스크 관리’ 활동을 공시해 왔다. 구매계약상 거래금액과 거래기간 등을 고려해 관리 대상 협력사를 선정하고, 해당 협력사에 자가진단 문항(SAQ)을 송부해 협력사의 ESG 경영 수준을 평가하며, 자가진단 결과 고위험 협력사로 분류된 곳에 찾아가 현장 조사를 한다. 현장 조사를 통해 구체적 위험이 식별되면 해당 협력사에 시정을 요구하거나 관련 교육 등을 제공한다. 이러한 공급망 ESG 리스크 관리 활동은 CSDDD가 요구하는 ‘공급망 실사’와 과연 무엇이 다른 것일까? CSDDD가 실사를 바라보는 관점에 주목할 필요가 있다. CSDDD는 ‘위험-기반 실사’(risk-based due diligence) 원칙을 제시한다. 위험-기반 실사란 위험의 심각성과 발생 가능성에 비례하여 실사에 필요한 적절한 조치를 취해야 한다는 원칙이다. 이 원칙에 따르면 기업은 위험이 큰 사업장이나 협력사를 선정해 보다 심화된 평가를 실시해야 한다. 또한 실사 결과 드러난 이슈를 기업이 동시에 해결할 수 없다면 위험이 큰 이슈에 우선적으로 대응할 수 있다. 기업은 자원이 한정되어 있으므로 사업장과 협력사에서 발생가능한 모든 위험을 동등하게 관리하기 어렵다. 이를 고려해 CSDDD는 기업이 실사 절차에 우선순위 결정을 포함할 수 있도록 허용하면서도, 그러한 우선순위 결정은 위험에 비례해야 한다고 명시했다. 중요한 점은 이때의 위험이란 기업에 미치는 재무 또는 평판 리스크가 아니라, 사람이나 환경에 미치는 부정적 영향을 지칭한다는 것이다. 예를 들어 기업이 영세 하청업체 직원에게 갑질을 한 이슈가 발생했다고 가정해 보자. 이 이슈는 기업의 관점에서 평판이나 주가에 영향을 미치는 요소 중 하나일 수 있지만, 동시에 하청업체 직원의 관점에서 생계의 위협이나 정신적 고통이 될 수 있다. CSDDD는 전자의 ‘기업에 미치는 위험’(risk to business)이 아니라 후자의 ‘사람에 미치는 위험’(risk to people)의 심각성과 발생 가능성에 비례해 실사를 해야 한다고 규정하고 있는 것이다. 이러한 관점에서 지금 우리 기업의 공급망 ESG 리스크 관리 실무를 돌아볼 필요가 있다. 상당수의 기업들이 관리대상 협력사를 선정하는 기준으로 계약 상대방과의 거래금액과 거래기간을 제시한다. 이러한 기준은 ‘기업에 미치는 위험’을 고려한 기준일까, 아니면 ‘사람에 미치는 위험’을 고려한 기준일까. 구매금액이 큰 협력사에서 문제가 발생해 거래가 중단된다면 기업의 비즈니스에 미치는 영향이 상당할 수 있다. 다만 인권의 사각지대는 규모가 작거나 직접 계약관계가 없는 협력사에 존재할 개연성이 있다. 어쩌면 지금 우리의 실무는 CSDDD가 요구하는 위험-기반 실사 원칙을 제대로 반영하지 못하고 있을 수 있다. CSDDD가 위험-기반 실사를 요구하는 것은 기업이 한정된 자원을 인권·환경적으로 가장 취약한 이해관계자의 문제를 우선적으로 해결하는 데 사용하는 것이 바람직하다는 취지에서이다. 물론 기업이 모든 공급망의 사각지대에서 발생한 인권·환경 침해에 대해 책임을 질 수는 없다. 다만 우리 기업들도 CSDDD의 취지에 따라 기존의 위험관리시스템에 위험-기반 실사의 원칙을 반영하여 적절한 조치를 취할 필요가 있다. 우리의 공급망 실사 관행이 형식적 수준을 넘어 이해관계자의 인권을 실질적으로 증진하는 데까지 나아갈 수 있기를 기대해 본다.

위험성평가는 사업장에서 이루어지는 작업에 관한 유해·위험요인을 찾아내고 그 위험성이 어느 정도인지 판단하여 허용될 수 없는 수준일 경우 허용 가능한 범위 내로 위험성을 낮추는 일련의 과정이다. 이러한 위험성평가를 총괄·관리하여 시행할 책무를 부담하는 사람은 사업장의 안전보건관리(총괄)책임자다. 그럼에도 지금까지 선고된 「중대재해 처벌 등에 관한 법률」(이하 “중대재해처벌법”) 위반 사건의 판결에서는 위험성평가가 충실히 이루어지지 않은 것을 경영책임자가 중대재해처벌법상 ‘유해·위험요인 확인 및 개선 절차’ 의무를 이행하지 않은 것으로 본 사례들이 발견된다. 사업장 나름대로 위험성평가 절차를 마련하여 운영되고 있는 중에 중대재해가 발생하였고, 그 중대재해 발생의 원인이 된 유해·위험요인이 위험성평가 결과에 없다고 하여 곧바로 경영책임자가 ‘유해·위험요인 확인 및 개선 절차’ 의무를 이행하지 않았다고 볼 수 있을지는 의문이다. 이러한 경우에도 경영책임자가 해당 의무를 이행하지 않았다고 본다면, 먼저 산업안전보건법상 위험성평가 의무와 중대재해처벌법령상 유해·위험요인의 확인 및 개선 절차 의무의 주체가 다른 점에서 타당하지 않다. 대표이사가 상주하는 본사 등과 분리된 사업장, 예컨대 공장이나 공사현장의 경우 해당 사업장을 실질적으로 총괄·관리하는 공장장, 현장소장 등이 안전보건관리(총괄)책임자가 된다. 이러한 경우 해당 사업장의 위험성평가는 이들 공장장, 현장소장 등의 총괄 하에 실시되는데, 실시된 위험성평가 내용 중에 중대재해의 원인이 된 유해·위험요인이 일부 반영되어 있지 않다고 하여 그 책임을 곧바로 경영책임자(대표이사)에게 묻는 것은 불합리한 측면이 있다. 다음으로 각 의무의 내용 측면에서 보더라도 타당하지 않다. 산업안전보건법상 위험성평가에 따른 조치 의무는 위험성평가의 결과에 따라 현장에서 실시하는 직접적·구체적인 조치다. 반면에 경영책임자 등이 중대재해처벌법령에 따라 부담하는 의무는 관리·운영상의 조치다. 예컨대 위험성평가 절차를 마련하고 그 절차상의 유해·위험요인 파악 방법이나 위험성평가 기법이 사업(장)의 특성에 맞지 않은 경우 또는 필요한 사내 규정 및 절차가 미비한 경우 등에 이를 개선하는 조치라고 볼 수 있다. 위험성평가의 실시 결과에 특정 유해·위험요인이 빠졌다고 하여 위험성평가 절차 자체를 마련하지 않았다고 볼 수는 없는 것이다. 따라서 위험성평가의 세부적인 내용을 따져 재해 발생의 원인이 된 유해·위험요인이 포함되지 않았다는 이유만으로 곧바로 경영책임자가 중대재해처벌법상의 의무를 이행하지 않았다고 보는 것은 신중할 필요가 있다.